下载后可任意编辑某公司年度调薪方案1．公司当前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析( 金字塔分析图) 公 司 比 率 占总人数的 1
7% 核心人员(经理层) 占总薪的 7
3%占总人数的 22
6% 辅助人员(IDL) 占总人薪的 37
2%占总人数 75
7% 操作人员(DL) 占总人薪的 55
5% 市 场 比 率( 合理性比率) 占总人数的 1
5% 核心人员(经理)占总人数的 13
5% 占总薪的 11% 辅助人员(IDL) 占总人数的 85% 占总薪的 25% 操作人员(DL) 占总薪的 64% (从图中比较可知, 本公司不但人员配比不合理, 薪资也不合理)2．调薪原则及方法 从《公司与市场薪酬对比表》和《金字塔分析图》能够看出, 公司需要进行工资调整的职务及人数不多, 除经理层与外界距较大之处, 其它职下载后可任意编辑务有高有低, 因此, 人力资源部建议从”成本、 效益”的观点出发, 以达到调薪的真正目的及其效果
方法如下: ( 1) 经理职位依岗调薪
这一部分为硬性指标, 必须与市场薪酬接轨, 今年暂不跟人力成本、 公司营利目标及绩效并提, 待与市场吻合后, 再与前述事项挂勾
这种方法是依企业整体进展来分析的, 我们要信任”经理”这个职位的重要性, 决不能因为某个经理的表现”一般”而否认了这个”岗位”, 这个岗位有了一定的薪酬, 就需要有这个薪酬能力的人来坐
也就是说, 我们的薪酬是推崇人跟职位( 薪资) 挂勾, 而非薪资跟人挂勾, 待 的 MBO 考核法实施后, 人与岗位的搭配合不合理, 会显而易见的, 这种方法也属我们常说的”胡萝卜加大棒”的管理法
( 2) 科级以下岗位依绩效调薪
这一部分为软性指标, 公司可灵活运用
可经过多方面因素来确定调薪与否
① 一看绩效, 本年度的年终考核分 A、 B、 C、 D、 E 五个等, 其中A 等人员只占 10%,
