下载后可任意编辑《劳动合同法》与人力资源管理法律分析报告书目 录序号 题目 页数第一部分 报告书背景说明 2-4第二部分 劳动合同法与原有法律法规的对比 5-9 第三部分 新法环境下人力资源管理实务 10-14分享中人网·共建中人网 下载后可任意编辑第一部分 报告书背景说明 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“该法”）将于 2024 年 1 月 1日起实施，其将对企业的人力资源管理和劳资关系产生深远的影响。纵观该法对人力资源管理的影响主要体现在其四大特点上:1、劳动关系的凝固化与非凝固化该法将相当部分的企业的社会责任变成法定福利，由法律强制推行。该法规定用人单位要给予劳动者“从摇篮到坟墓”的全面保障，包括：员工在医疗期内不得非过失解除和终止；因工受伤或患职业病的在治疗期限内的不得解除和终止；因工受伤或患职业病的在治疗期限的不得解除和终止；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同；未领养老保险的劳动者无需退休等。为了防止企业通过解雇员工来规避这些法定福利，该法强制推行无固定期限劳动，严格限制解雇行为，规定：工龄满十年员工必须签订无固定期限合同；签订两次固定期限合同后续签合同必须签订无固定期限合同；不依法签订无固定期限合同的，支付双倍工资；合同可以到期终止，不得约定终止；劳动合同到期终止，企业不同意续签的要支付经济补偿金；单位违规解聘，员工可选择恢复关系或双倍赔偿，这些规定使企业用工易进难出，出现凝固化的特点。而对于劳动者“用脚投票”的权利，该法予以充分的保障并加以扩大，该法规定：用人单位签订劳动合同不得要求劳动者提供担保，离职不得扣压档案和物品；员工因用人单位过错解除劳动合同的理由增加，程序简化；用人单位出资进行专业技术培训可以约定服务期和违约金，但违约金不得超过实际损失；竞业限制期间按月支付补偿，期限不得超过 2 年。这些规定使得企业留人方案设计变得更为困难。面对劳动关系的凝固化，人力资源管理可考虑变“死” 为“活”，一方面缩减延缓签无固定期限合同，另一方面完善无固定期限合同签订管理和配套制度。在人才挽留机制上可以加强内部管理，防止员工推定解雇，充分利用培训来约定服务期和违约金；更需要考虑政变留人思路，将劳动福利变为民事债务，设计新的留人手段。2、劳动关系的书面化与非书面化劳动关系存续期间，企业和劳动者之间的权利义务其实是一个动态...
