下载后可任意编辑新劳动合同法实施后企业 HR 经理应做的六件大事 绪言 新的《中华人民共和国劳动合同法》再过五天，即 2024 年元月 1 日开始就正式实施执行。在此之前，许多企业已经进行了应对，比如华为已经花了 10个亿来弄了集体自愿辞职后再上岗的事件。也有一些企业在 2024 年已经提前执行了新劳动法规定的一些措施，比如说，根据国务院法制办常凯老师公布的数据，麦当劳已经宣布 2024 年 9 月份全面增加员工工资 12%-56%，平均 30%；上海西门子电器有限公司 2024 年 4 月份全员转为无固定期限合同。他们为何这么做？实际上这就意味着下一步怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积极性的问题，这是市场经济国家一些大公司进展的经验。我们的企业眼光过于短浅，十有八九在琢磨如何应对或规避劳动法的一些规定，这样的企业最终，必将搬起石头砸自己的脚(参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干问题讨论》，上海世新，2024)。 那么，在新的劳动法执行之后，企业的 HR 部门应当做那些方面的事情，来正确应对劳动合同法呢？这里，笔者根据讨论和经验进行一些分享，以供读者共同分享之。 笔者认为，在新劳动法执行实施后，企业 HR 应当要办六件大事。 第一件大事：招聘程序要更法律规范、合法 以前许多企业在招聘过程中没有建立完整的招聘体系，许多 HR 经理在本质上是企业老板在兼任，表面的 HR 经理或主管或总监只不过是挡风墙，这种组织结构和权力异化的模式导致了招聘中的漏洞，因为现在国内企业老板特别是中小企业老板绝大部分都是营销或销售出身，对 HR 管理体系根本不专业，不了解，更谈不上战略规划人力资源体系，可问题是，专业的说了不算，不专业的说了算，于是体系出现了漏洞，问题难免就发生了。 解决方案： 一是要建立科学的，可量化的 HR 测试体系，尽量把主管臆断的因素压缩到最低，这并不是排除经验的作用，而是排除偏差和决策的片面性及失误率。 二是可以借鉴猎头公司的许多经验，包括性格测试，心理测试等专业工具，提高推断的准确性。 三是对招聘流程要制度化，无论谁来干，都是这么个框架，犯不了大错误。 四是约定权限，使职业经理人名副其实，合理授权很重要，只是许多老板做不到，总怕失控。想想西门子，一个开放授权一百多年的企业，怎么到今日还没有失去控制？有制度就行(参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法实施若干下载后可任意编辑问题讨论》，上海世新，2024)。 第二...
