下载后可任意编辑【考核评分怎样做更有效】 纠缠后断联更有效 王经理是公司人力资源部负责绩效考核的经理，每每等到考评分数出来进行分析时，就是他最头疼的时候，因为参加评价的人数众多，打出来的分数存在各种各样的问题，其中有两个问题尤为突出： 一是分数过于集中。由于绩效考核的结果直接与奖金、晋升评价等进行挂钩，评价者对被评价者的评分通常会普遍偏高，并且分数之间差异较小。例如在百分制的评价中，大部分人集中在 90-100 分之间，无法有效拉开等级差距。 二是评分者的评分尺度无法统一。有的评委评分较为宽松，有的评委评分尺度严格，在不同评分尺度下比较分数是没有意义的，同样经过加权，不同评委的分数最终得到的结果并不能真正反映被评价者的实际水平。 第 1 页 共 9 页下载后可任意编辑 这两个问题严重影响了最终考评分数的效度和使用，那么怎样才能有效解决呢？ 选择适合的评分方法 通常而言，绩效考核会采纳百分制进行评分，并且设定优、良、中、差四个不同区间，但分数往往会过于集中。为了充分体现差异，主要有以下三种方法可以参考： 强制比例法：根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工各自所占的比例基本相同，工作表现一般的员工所占比例较大。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员和不合格人员的人数比例。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占 20%，其他 60%属于普通员工。强制比例法适合同一职位员工数量较多的情况，更适合对员工进行评价，不太适宜对管理人员进行评价。 配对比较法：采纳配对比较的方法，将所有参加考评的员第 2 页 共 9 页下载后可任意编辑工逐一进行比较。譬如，要对 5 名员工考评时，把每一名员工与另外 4 名员工逐一进行配对比较，总共需要进行 4 次配对比较。每一次配对比较之后，工作表现好的员工计“1”分，工作表现较差的员工计“0”分。配对比较完毕后，将每个人的分数相加。分数越高，考评成绩越好。参加配对比较法的员工人数不宜过多，范围在 5-10 名为宜。 序列比较法：根据员工的具体工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个工作模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。序列比较法的优点在于：简便易行，花费时间少，避开了趋中倾向导致的误差。 上述三种方法能避开分数趋中，不受评分者尺度影响，在具体操作中，可以根据考核对象的不同而选择合适的方法。同时，...
