试用期辞退员工的风险防范

试用期辞退员工的风险防范摘要：试用期辞退员工不仅会引起员工与用人单位的劳动纠纷，而且从长远来说对企业的发展也是相当不利的，企业除了要完善自身的人事管理制度之外，还应该熟悉法律在辞退员工这方面的具体规定，这样才能处理好企业和员工的各种利益关系，避免引起不必要的劳动纠纷。 下面找法网小编通过一个具体的案例，为你讲解企业应该如何防范试用期辞退员工的风险。案例：某公司因需要上马一个新项目， 决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到 2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。 当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前 30 日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他， 属于违法解除， 应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的! ”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。案例分析：(一)败诉原因分析在试用期内辞退员工， 是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中， 公司并没有承诺员工什么， 想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由， “试用期双方关系不确定， 可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。 《劳动合同法》第 21 条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的， 应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出， 《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同， 言外之意， 用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第 40条第 3项(即客观条件发生重大变化， 双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条的规定 (即经济性裁员 )。用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的 6种和第 40 条规定的 2种情形的 8...