下载后可任意编辑论公立医院年薪制之实行论公立医院年薪制之实行 1 公立医院试行年薪制的背景目前我国公立医院基本实行的是工资+奖金的月薪酬劳制度。经 1993 年的第三次工资改革,现行的是以专业技术职务等级工资制为主的工资制度。在正常工资的升级制度中,每档工资的级差平均为 180 元左右,按每个医务人员平均每人升 3 个技术职称,每升 1 次需要 5 年时间来计算,15 年只能提高 550 元,累计提高额不到一年的工资总额,激励作用很小。由于每级工资中档差太小,平均档差为 30 元,每 2 年升一次正常升级,只能得到 30 元的增资。因此,工资基本起不到激励作用[1]。在奖金分配上,多数医院实行科室综合目标管理,院科两级核算,侧重考虑经济效益指标,容易使经济效益差但劳动量大的科室人员奖金偏低,往往出现以检查费和治疗费为主要收入来源的医技科室和手术科室的收入要高于那些主要靠药费收入的科室的情况。 为推动公立医院分配制度改革,卫生部于 2024 年发布《关于卫生事业单位内分配制度改革的指导意见》和《医疗卫生单位年薪制暂行办法》,文件指出“年薪制主要在医疗事业单位中试行,试行年薪制的医疗事业单位要在实行整体人事制度改革、建立领导聘任制和任期目标责任制的基础上进行”。 2 医院实行年薪制中的几个问题 2.1 年薪制的实施对象 医院中哪些人可适用年薪制呢?根据现有文献,可将国内公立医院年薪制的实施对象大致分为以下几种范畴。 2.1.1 医院管理者医院的高层管理者是决策核心,决定了医疗机构的经营管理,因此有必要对其制定完善的激励与约束制度。医院管理者的年薪设计原则可基本参考企业管理者的薪酬设计,在固定收入的基础上,以管理为分配要素;在变动收入上,以医院经营效益为计酬依据,同时兼顾社会效益,与医院整体效益挂钩[2]。湖北省黄梅县在全县推行乡镇卫生院长年薪制,按月支付其基本工资,但业绩工资和奖金则根据年度综合考核积分,于年底一次性发放[3]。 也有人指出目前医院法人代表实行年薪制存在体制上的“瓶颈”,在市场经济条件下运行的公立医院,其法人代表究竟是定位于准政府官员,还是职业经理人?这将是年薪制在公立医院推行中一道绕不过去的“坎”[4]。 1下载后可任意编辑 2.1.2 医护专家及学科带头人掌握高新技术的医学专家和学科带头人是医疗技术的核心,是推动医疗机构科技进步的骨干力量,激励其发挥技术优势非常重要。在实行年薪制中建议此类人员的年薪设计在其固定收入中,把技术作为参加分配...
