公务员结构化面试学生版VIP免费

​一、公务员考录与人事选拔二、公务员结构化面试及特点三、公务员结构化面试常见问题及应对四、公务员结构化面试现场模拟​案例分析买土豆的故事同样的学历，不一样的能力同样的能力，不一样的态度同样的职场，不一样的人生……​一、公务员考录与人事选拔1、二十年的发展历程和进步公务员条例和公务员法的颁布。1993年《国家公务员暂行条例》开始施行。2006年《中华人民共和国公务员法》开始施行。对国家公务员录用进行了明确规定，特别统一确定国家公务员录用程序。公务员录用要求实行公开考试,严格考核,择优录取。体现了公平、竞争、科学管理的原则公开选拔被广泛接受基本的测评方法和技术得到普及​2、公务员考录测评核心人事选拔的核心——人职匹配如何界定职位要求（选拔目标）工作分析与胜任特征：合适的人放在合适的岗位上工作分析：以工作岗位为对象，收集该岗位的职责、任务、活动、标准、对任职者的资格要求、工作流程、完成工作环境等信息目的：工作职位上的人做事，作么样的人适合从事这一职位工作结果：职位说明书与职位任职规范但只是知识、技能等表层特征​3、公务员考评测评要素：胜任特征理论胜任特征（competence）：一个人能够有效地或者出色地完成工作，所具有的内在的基本特点（Klemp，1980）。Spence&Spence(1993）完整的定义：“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者的表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”​胜任特征理论：起源于２０世纪５０年代初。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果并不理想。麦克里兰博士应邀帮助设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。1973年，发表“Testingforcompetencyratherthanintelligence”。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任特征）。1%智力+99%社会智力=成功​胜任特征的提出最早可以追溯到美国“科学管理之父”泰勒的“管理胜任特征运动”。他认为,可以按照物理学原理进行管理科学研究,他通过“时间—动作研究”来识别工作对能力的要求和能力差异,是对胜任特征最早的分析和研究。1973年,美国学者麦克莱兰发表了《测量胜任特征而不是智力》一文,主张运用胜任特征评估代替智力和能力倾向测试。​这篇文章的发表真正引起人们对胜任特征的重视,掀起了胜任特征研究的热潮。随着差异心理学、教育和行为学和工业和组织心理学的发展,胜任特征理论得到了进一步的发展和完善。近些年来,政府逐步将胜任特征模型从企业管理领域引入到公务员考录中来。​胜任特征的理论：冰山模型美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。​优秀人员大专以上学历一般人员相关专业大专以上学历相关专业五年以上工作经历我们可以做好宏观的，全面的组织成就权威，告诉下属怎样工作权威，探讨启发下属怎样工作我可以做好具体的，细致的个人成就公务员结构化面试技能培训五年以上工作经历​胜任特征的理论：冰山模型“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。​人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格​4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特...