人力资源管理案例 美国达纳公司的人力资源理念 美国达纳公司主要生产螺旋叶片和齿轮箱之类的普通产品，这些产品多数是满足汽车和拖拉机行业普通二级市场需求的，该公司是一个拥有 30 亿美元资产的企业。70年代初期，该公司的雇员人均销售额与全行业企业的平均数相等。到了70 年代末，在并无大规模资本投入的情况下，公司雇员人均销售额已猛增 3 倍，一跃成为《幸福》杂志按投资收益排列的 500 家公司中的第二位。这对于一个身处如此乏味的行业的大企业来说，的确是一个非凡的记录。 1973 年，麦斐逊接任公司总经理。他做的第一件事就是废除原来厚达 22 英寸的政策指南，取而代之的是只有一页篇幅的宗旨陈述。其大意是： 1、面对面的交流是联系员工、保持信任和激发热情的最有效的手段。关键是让员工知道并与之讨论企业的全部经营状况。2、我们有义务向希望提高技术水平、扩展业务能力或进一步深造的生产人员提供培训和发展的机会。 3、向员工提供职业保险至为重要。 4、制定各种对设想、建议和艰苦工作加以鼓励的计划，设立奖金制度。麦斐逊很快就把公司的领导班子从 500 人裁减到 100 人，机构层次也从 11 个减到 5 个。麦斐逊说："我的意思是放手让员工们去做。 " 他又说："我们不把时间浪费在愚蠢的举动上。我们办事没有种种程序和手续，也没有大批的行政人员。我们根据每个人的需要、每个人的志愿和每个人的成绩，让每个人有所作为，让每个人都有足够的时间去尽其所能。在一个企业中，最重要的人就是那些提供服务、创造和增加产品价值的人，而不是管理这些活动的人。"达纳公司从不强人所难。麦斐逊说： "没有一个部门经理会屈于压力而被迫接受什么。切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风，这是青春不老的秘方。" 达纳公司和惠普公司一样，不搞什么上下班时钟。麦斐逊说："你该怎么去管 10 个人呢？要是你亲眼看到他们总是迟到，你就去找他们谈谈嘛，何必非要靠钟表才能知道人们是否迟到呢？"麦斐逊的下属说："你不能摆脱时钟，因为政府要了解工人的出勤率和工作时间。"麦斐逊回答，"此话不假。像现在这样，每个工人都准时上下班，这就是记录嘛！如果有什么例外，我们自会实事求是地加以处理的。"问题： 1、 请你站在该公司总经理麦斐逊先生的立场上，从人力资源管理的角度出发，提出落实麦斐逊先生的管理理念的改革方案。 2、你认为该公司在推进改革时在管理创新、经营决策方面还需要注意什么问题？如...
