人员调配制度

人力资源调配制度第一章总则为了更好的巩固和加强企业核心竞争力，加速人才梯队的建设及优秀人才的培养；促进调配工作的规范化、程序化，以适应企业发展需求，确保企业人才战略的顺利实施，特制定《人和商业管理公司人员调配制度》。其意义在于：实现组织目标、实施人资计划、激励鼓舞员工、改善组织结构。一、人力资源调配的原则人力资源调配指因工作需要或公司组织调整需要等原因，出现岗位需求时，忽略外部招聘的方式不计，进行内部晋升和调动的人事变动行为。即经主管部门决定而改变现有人员的工作岗位、职务或部门的人事变动。人员调配工作必须遵循以下原则：1、统筹安排、机会均等；所有的人员调配工作由管理公司进行统筹安排并进行宏观控制，由各分公司具体实施执行。2、保证重点、民主监督；保证重要岗位的人员需求，重视每个员工的价值，在调配工作中实行民主监督，坚持公平、公开、公正的原则。3、4、一线优先、效益为重；首先保证一线人员的供应，以经济效益为中心。“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则。使得调配工作以满足工作需要为主 ,并兼顾解决个人实际困难。最大程度的做到人尽其才,才尽其用。二、调配审批原则1.人员调配工作必须严格执行逐级审批制度。2.主管以上含主管层级，由所属单位总经理审核，经管理公司人力资源中心报管理公司总经理审批签字生效。3.主管以下层级由所在单位总经理审核并由管理公司人资中心审批。4.操作层级由所在单位人资部门审批三、调配筛选原则1.为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄、入职时间、业绩表现、培训成绩、潜力星级等信息进行筛选。2.坚持把有潜力的年轻员工在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。3.打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。4.注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。5.考虑彼得原理的效应，坚决防止提升“过头”。所以在人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。第二章人员调配工作一、调配工作分类调配工作分为调动、晋升、离职等三大类。（一）调动类1、公司内部调动类调配（包括管理公司内部调动、下属公司内部调动）内部调动流程下属公司内部调动流程：2、公司间调动类调配（包括管理公司与下属公司间人员调动和下属公司之间人员调动）公司间调动流程（二）晋升...