劳动风险实务操作参考手册项目招聘广告内容一定要合法对策第一部分：招聘录用一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利
一、明确设定“录用条件”
1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示“录用条件”，证明员工知道
1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件
2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；明确设定“录5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件
用条件”三、明确区分招聘条件与录用条件
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明
四、明确考核标准
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准
否则再完美的录用条件，也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据
项目对策一、主动履行告知义务
须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：主动履行“告用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚
