一、总则 采用“3P”薪酬架构模式，即岗位薪酬（Position）、个人特征型薪酬（Personality），主要表征量为能力素质，包括学历，工作经验，责任感，团队协作意识，工作积极性等，通常也可以称为能力薪酬，绩效薪酬（Performance），其公式为： 员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬（能力薪酬）+绩效薪酬 其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随着岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，而其它三项为薪酬的核心部分。 设计思路：结合目前市场上流行的制度薪酬和协议薪酬的特点，为避免每种薪酬的短板：制度薪酬注重内部薪酬的公平性，无法灵活地针对每个求职者个人的具体情形来定薪，如，公司对技术经理岗位的制度薪酬为 6000 元/月，可能此时来应聘的求职者最低可接受的薪酬待遇是 4000 元/月，5000 元/月，或者 7000 元/月，甚至 8000 元/月，此时，如果满足求职者的薪酬要求，那么将与公司的制度薪酬发生冲突，如果严格套用公司的制度薪酬，又有可能，使得要求薪酬待遇高的求职者无法接受，而无法引进新人，当然，这种比公司制度薪酬预期高的薪酬期望是在公司可接受的合理的范围之内。为了解决以上的困境，所以引入了这种薪酬模式。 该薪酬模式的特点是：能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势，避免其中的不足，根据每个求职者的自身特点，结合公司的制度薪酬，采用比较合适求职者的薪酬待遇水平，在公司可接受的合理范围之内，达到引进新人的目的。还是针对以上的案例，如果公司可以 7000 元/月薪酬期望的求职者的要求，那么采用这种薪酬模式下，公司就可以根据制度薪酬的水平基准，设计出设和特定求职者的薪酬水平。即有以下方式： 员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬（同制度薪酬相应部分）+个人特征薪酬（能力薪酬）（略高于制度薪酬部分）+绩效薪酬 加入公司制度薪酬为： 6000=1000+3000+1500+500 那么此时，针对此时要求 7000 元/月的求职者的薪酬结构可设计为： 7000=1000+3000+2500+500 当然，7000 元/月是公司可接受的合理范围内，如果8000 为公司制度薪酬不可接受的范围，那么要求8000/月的求职者公司可以放弃。同理，对于 5000 元/月的求职者，如果公司认为同样是符合公司要求的合格人员，那么也可以为他设计有针对性的薪酬结构如下： 5000= 1000+3000+500+500 而要求最低薪酬为4000 元/月的求职者，如果公司认为其能力略显不足即可放弃，但是如果公司认为其能力能够胜任公司的工作，那么，...
