XX 建筑公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况
至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定
如局部的承包和各类的目标管理
员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性
施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低
劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强
评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性
考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气
企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等
核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴
这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励
过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈
基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资
基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为 60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为 80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为 100%基本工资
第二章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作
合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具
