HR 对 候 选 人 有 效 的 面 试 评 估 要 这 样 做 黄 钦 东 2014-12-30 08:559 如 何 通 过 面 试 有 效 的 综 合 评 估 一 个 人 ， 下 面 的 这 些 经 验 可 供 大 家 参 考 。 以 前 我 在 HR 媒 体 和 咨 询 培 训 公 司 负 责 业 务 运 营 的 时 候 经 常 要 招 聘 ， 面 试 了 很 多人 。 后 来 在 一 个 领 先 的 网 游 公 司 负 责 组 织 与 人 才 发 展 工 作 时 ， 每 年 都 要 定 期 开 展人 才 盘 点 ， 我 需 要 通 过 BEI 访 谈 来 评 估 中 高 管 （ BU 的 GM 及 以 上 级 别 ） 。 近 来 ，因 为 工 作 转 换 的 缘 故 ， 我 接 触 了 很 多 的 猎 头 和 知 名 企 业 的 HR， 被 别 人 面 试 。 经 历 了 面 别 人 和 被 别 人 面 之 后 ， 两 相 比 较 ， 我 发 现 大 家 的 面 试 方 法 差 别 很 大 。 客观 的 说 ， 不 少 面 试 官的 水平比 较 浅， 很 难通 过 面 试 有 效 的 综 合 评 估 一 个 人 ， 如 果把不 合 适的 人 招 了 进来 （ 尤其是核心岗位的 人 员） ， 势必对 企 业 的 业 务 开 展 造成很 大 的 影响。 接 下 来 我 分享一 下 我 这 些 年 来 的 经 验 供 大 家 参 考 。 首先 ， 我 们要 明确面 试 的 目标是什么？我 觉得至少 包含两 个 层面 ：一 是相 互了解， 确保招 到合 适的 人 才 ；二是设法 把优秀的 人 才 吸引过 来 。 我 经 常 遇到的 面 试 过 程是这 样 的 ： 1、 时 间通 常 是1-1.5 小时 左右； 2、 一 开 始就直接 进入主题， 让候 选 人 自我 介绍， 而且不 规定 时 间， 想说 什么就说 什么， 想说 多 久就说 多 久， 中 间不 太会主动打断； 3、 然后 ， 就按工 作 经 历 开 始问， 从第一 份工 作 开 始， 一 直到最近 这 份。 主要 了解在 这 些 机构里主要 是做 什么具体 的 工 作 以 及 大 致的 流程； 4、 多 数时 候 是问工 作 相 关情况， 很 少 会针对 性的 了 解“人 ”相 关的 问题； 5、 最后 就是简单介绍一 下 公 司 的 ...
