著 名 HR 资 深 顾 问 梁 咏 琪 谈 企 业 不 同 发 展 阶 段 的 薪 酬 策 略 与 现 阶 段 我 公 司 薪 酬 体 系 建 设 基 础 的 建 立 企 业 的 生 命 周 期 如 同 一 双 无 形 的 巨 手 ， 始 终 左 右 着 企 业 发 展 的 轨 迹 。 每 个 企 业 都 有自 己 的 生 命 周 期 ， 处 在 不 同 阶 段 的 企 业 均 具 有 不 同 的 特 点 、 矛 盾 和 问 题 。 只 有 正 确 判 断 企 业所 处 的 特 定 发 展 阶 段 ， 并 据 此 进 行 阶 段 性 、 周 期 性 、 策 略 型 的 薪 酬 体 系 设 计 和 决 策 选 择 ， 驱动 和 改 变 员 工 行 为 来 适 应 企 业 新 阶 段 的 战 略 目 标 和 价 值 导 向 ，才 能 保 障 企 业 在 转 折 点 上 做 出与 企 业 发 展 相 匹 配 的 人 力 资 源 决 策 和 变 革 ， 最 终 实 现 企 业 的 持 续 发 展 。 薪 酬 设 计 的 目 标 ≠解决 简单的 薪 酬 问 题 薪 酬 体 系 设 计 之前， 首先需要弄清楚做 设 计 的 根本目 的 。 薪 酬 问 题 历来 是企 业 管理中最敏感的 问 题 ， 为 了保 证公 司 具 有 持 续 发 展 的 竞争力 ， 企 业 必须合理设 计 员 工 薪 酬 中保 证部分和 激励部分的 比例。薪 酬 差距既要拉开又不 能 损伤员 工 的 士气，既要考虑公 平还要关注效率，要善于借助薪 酬 激励制度， 为 企 业 建 造公 平竞争的 工 作环境， 给员 工 带来 更多的 心理满足，从而更好地实 现 企 业 目 标 ， 而这才 是薪 酬 管理的 真正 目 的 。 因此 ， 做 薪 酬 设 计 不 应 局限于解决 企 业 眼前的 、 简单的 薪 酬 问 题 ， 不 应 受限于自 身的 人 力 资 源 专业 技能 ， 而是要将薪 酬 设 计与 公 司 长远的 战 略 发 展 结合在 一 起。 薪 酬 分配 的 目 的 绝不 是简单地“分蛋糕”， 而是通过分蛋糕为 企 业 日后“做 大蛋糕”做 准备。 另外， 薪 酬 设 计 不 仅是一 门严谨的 科学， 还是一 项灵活、 艺术的 管理活动 。 由于企 业 在不 同 发 展 阶 段 的 特 征、 ...
