绕城公司、高海公路公司 定岗定员方法及分析 目录 一、前言（人力资源战略） 二、 定岗定员 1． 定义 2． 原则 3． 方法 4． 构建指标库体系 三、人力资源分析报告 1. 组织结构 2．指标库体系分析 （1） 人员结构分析 （2） 人力资源异动分析 （3） 3. SWOT 分析 四．公司人力资源战略发展规划 1. 影响人力资源的因素： (1) 内部:公司转型；车道收费技术的改良等 (2) 外部：限货政策；全国联网 2. 预测的方法 3. 我们采用的方法 五．定岗定员的规划 一、前言 随着经济形势和环境的变化，为适应企业战略的调整，进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平，结合公司的实际情况——依托型管理体制（实行“两块牌子、一套管理人员”的管理体制，其 优 点 ：减 少 管理层次，精简机构，提高工作效率；缺点 ：工作量大，容易造成失误），并根据人力资源战略管理发展趋势及岗位胜任特征模型结构对定岗定编定员进行分析。 二、定岗定编定员 1．定义 定岗定员（以下简称“三定”）是根据一定的程序和方法确定组织中的岗位、岗位编制和岗位任职要求的合称。 定岗就是设计组织中承担具体工作的岗位。 定编就是设计从事某个岗位的人员数量。 定员则是设计从事某个岗位的人员素质。 企业的三定设计并不是一成不变的，它是一个动态的不断调整的过程，一般随企业的发展战略和年度目标的变化而变化。 2． 原则 （1）因事设岗原则 公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既 要 着 眼 于 公司现 实 ，又 要 着 眼于 公司发展。 （2）整分 合 原则 公司应在 组 织 结 构 整体 规 划 实 现 岗位的明 确 分 工 ，又 在分 工 基 础 上 有 效 地 综 合 ，使 各 岗位职 责 明 确 又 能 上 下 左 右 之间 同 步 协 调，以发挥 最 大 的公司效 能 。 （3）最 少 岗位数 原则 公司定岗应既 考 虑 到 最 大 限 度地 节 约 人力 成本 ，又 要 尽可 能 地 缩 短 岗位之 间 信 息 传 递 时 间 ，提 高 公司运 营 效 率 和市场竞争力 。 （4）规 范化原则 岗位名称及职 责 范围应规 范，岗位名称应反映岗位的主要 职 责 并便于 内外部交流，岗位职 责 应涵盖主要 的工 作任务，并留有...
