精品文档---下载后可任意编辑县卫生院人事制度 县卫生院人事制度范文 20**年 6 月,省在 32 个试点县开展以取消药品加价,实行药品零差率销售为突破口,推动管理体制、人事制度、分配制度、财政补偿、基本药物等全方位的改革,其中,人事制度改革旨在彻底改变基层医疗卫生机构人才结构不合理现象,优化乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员的专业、学历、技能、年龄结构,调动基层医务人员的工作积极性,提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率。截止到 2024年 5 月,32 个试点县基本完成了乡镇卫生院、社区卫生服务中心的编制核定、竞争上岗全员聘用以及分流人员安置等工作。当前,基层人事制度改革进展情况、阶段性产出以及改革的重点难点等成为广受关注的焦点问题,在现有情况下,开展客观的调查讨论意义深远. 为避开增加地方接待负担,本讨论小组在卫生厅举办乡镇卫生院院长培训班的同时,对来自 15 个县的 15 名中心乡镇卫生院院长进行座谈。同时还对皖南某县卫生局局长、分管副局长、县所有卫生院院长进行深度访谈。讨论人员对上述座谈会及访谈情况进行全程记录。本调研报告是由上述资料中涉及人事制度改革的信息整理分析而成. 1 分 析 思 路 与 方 法 分 析 思 路 项 目 潜 在 层 次 效 益 理 论(APotentialHierarchyofEffects)认为卫生项目/改革的产出(效益)存在潜在的等级顺序。[1]改革参加者对活动做出反应,这种反应进一步作用于他们对相关知识、观点、技能以及未来预期的理解和学习。项目/改革实施一段时间后,社区、个人以及整体环境的综合变化才能作用于社区的长期健康产出. 该理论促成了卫生项目/改革评估中项目行动与产出的逻辑模型分析(LogicModel)。[2]逻辑模型分析的关键在于避开传统评估所关注的“项目/改革是否有效?”,而是围绕着项目“行动与产出”的全过程进行实时持续性评估,回答“项目是否一直有效?”。这一评估思路的转变,直接促进了绩效评估与项目/改革实施全程的整合。[3]我们希望本次调研能够成为对安徽省基层医药卫生人事制度改革跟踪性评估讨论的起点. 分析方法连续接近法是通过不断地反复和循环的步骤,使得讨论者从开始是一个比较模糊的观念以及杂乱、具体的资料细节,逐渐形成一个具有概括性的综合分析的结果。 [4]本讨论立足实践,以访谈资料作为信息基础。讨论成员在经过多轮座谈、访谈后发现信息逐渐趋向饱和,采纳项目潜在层次效益理论的分析思路,通过连续接近方法,逐渐形成乡镇卫生院人事...
