第 1 页精品文档---下载后可任意编辑招到“对的人”能为创业公司带来多大好处 当创业公司成长为大公司之后，团队(或者组织)仍是核心竞争力，当技术、营销等其他能力相同时，组织更高效、创新能力更强的公司会获得竞争的胜利。那创业公司在招人前，招人时和招人后应当做那些事?下面是我为大家整理出一份较为系统的指南。欢迎大家阅读! 招人之前：知道自己要什么人 在之前关于技术合伙人的文章中，有一个核心观点，即技术合伙人不但技术上要足够强，还应当能组团队、带团队。其实创始核心团队作为公司的领导层都应当具有这种能力要明白自己需要招什么样的人。而这可以从以下几个维度来理解。 要找技能上合适的人。创始核心团队必需拥有对公司的业务、技术、产品、营销等各方面有深厚积累的成员，这些成员要依据自身的积累和认知去查找拥有相应技能的人，他们的认知高度确定了团队水平的天花板。技能重要，阅历同样重要，相比巨头们招应届生从头培育的策略，创业公司更应当找老手，找那些在公司所处行业的相关岗位中摸爬滚打过的人，他们更有可能形成有效的战斗力，保证公司在初期能快速跑起来。 第 2 页精品文档---下载后可任意编辑 要找文化上合适的人。技能和阅历绝不是创业公司招人的唯一评判标准，技能强保证了个体的战斗力，但公司明显需要战斗力强的个体聚集在团队中，并形成更强的团体战斗力。要想让精英们力往一处使，必需让他们充分理解和认同公司的愿景、目标和价值观，要找到个人价值观与公司价值观、个人利益与公司利益的同心圆，只有这样他们才能真心认同，而不是阳奉阴违。必需在一开始就选到“对的人”，而不是把人招进来以后再进行培训和扭转，人们的价值观没那么简单转变，即使能变，花费的本钱也太高。初创公司招到“对的人”，不仅能在成长期获得好处，公司壮大后，这些人也会成为种子，关怀公司形成长期稳定的文化。 要找学习能力强，有创业激情的人。这个道理与联合创始人需要与创始人拥有对等的创业激情一样。创业公司是在一条人很少的道路上奔跑，没有太多的阅历可以借鉴，许多东西需要自己探究，受挫在所难免。若创业公司的成员没有创业激情，遇到的困难多了就会退缩;若学习能力不够强，则没法解决许多原来没有遇到的问题。 招人时：找到自己需要的人 第 3 页精品文档---下载后可任意编辑 正式招人的时候，主要解决两个问题，从哪里找到候选人，怎么从候选人中筛到合适的人。 常规的聘请渠道，例如各大聘请...
