×× 企业 2024 年人力资源年度规划书精品文档---下载后可任意编辑第一章 人力资源规划二、人力资源规划工作模板〔一〕人力资源年度规划书模板一、人力资源情况分析〔一〕人力资源现状核查人力资源部自 2024 年 12 月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情况进行统计分析，得出如下表所示的 2024-2024 年间企业各级人员数量变化状况及 2024 年各级人员需求预测。2024—2024 年人力资源状况与预测单位：人 年份人员结构2024 年2024 年2024 年2024 年员工总数25406582专业管理人员36911一般管理人员5101417中高层管理人员2457〔二〕企业人员现状分析通过对企业目前人员情况数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。企业人员现状总结表 单位：人人员素养情况人事变动情况类别人数时间人员离职比例人员增长比例高级职称%2024—2024 年47.6%60%中级职称%2024—2024 年30.9%62.5%中高层管7 人，平均年龄 45 岁，本科及以上学2024—2024 年28%27.7%精品文档---下载后可任意编辑理人员历者仅占 16%通过上表，可以得出以下结论。1．管理人员具有中高级职称的人数比例过低企业现有管理人员 35 人，持有中高级职称的仅占总人数的 21.7%，未到达应有的 70%～80%的水平。因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理工作都应当加强。2．人员增长和离职的比例失调由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，所以引起了企业人员流动的不协调。对本企业来说，人员增长应根本控制在 18%左右，离职比例控制在 10%左右是较合理的。3．管理层人数比例过高企业的管理层有 35 人，占总人数的 42%，形成了“管的人多，干的人少〞的管理构架。我们认为，管理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的 25%为宜。4．人力资源管理的根底制度和鼓舞制度未形成标准企业目前的各项人力资源根底制度尚不完善，这可能会导致管理中出现“执行依据缺乏，人为因素过多〞的问题。5．企业人力资源管理尚停留在人事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这也是导致人员流动大的原因之一。二、职务设置与人员配置方案根据本企业 2024 年开展方案和经营目标，人力资源部在各部门的积极配合下，制订了 2024 年各部门职位设置及配置方案，具体如下表所示。2024 年各部门职位设置及配置方案部门岗位现有人数拟增...
