精品文档---下载后可任意编辑结构薪酬组合模式案例： 这是某科技公司的实例。 该公司以前的薪酬标准不是依据岗位价值奉献确定，而是以职务级别进行。原来的薪酬组合模式为： 结构：根本工资+奖金+福利与津贴 状态： 固定+浮动+固定 比例： 30%+55%+15% 支付： 月 季 月 此薪酬组合模式有如下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特别是根本工资； 2、根本工资确实定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工具体承当的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的猎取主要以工作时间决定，而不是取决于业绩、态度和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬〔奖金〕局部逐渐趋于定期发放〔就目前来讲 95%的员工 100%猎取，其余员工也能得到浮动薪酬的 90%〕，以至失去了对员工的鼓舞作用，也使得业绩考核流于形式。精品文档---下载后可任意编辑 4、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路，以至难于留住公司需要的人才〔就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成的〕。 5、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性。 6、在等级级差的设置上，缺乏一定的标准统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的鼓舞性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。 通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，表达岗位的价值奉献以及与业绩管理相衔接。 案例分析： 根据对上述案例的分析，又考虑到公司很快就将推行员工竞聘的内部人才竞争方式，可能存在一局部员工要待岗以及以前没有真正推行过绩效管理，我们建议可以实行以下两种薪酬根本模式。 方案〔一〕——结构工资模式 1、 结构：根底工资+技能工资+〔岗位工资+业绩工资〕+〔各种津贴+福利〕 比例：20%+10%+60%+10% 状态：固定+固定+〔固定+变动〕+固定精品文档---下载后可任意编辑 支付： 月 月 月 季 月 其中，根底工资、岗位工资、技能工资三局部组合为根本工资。 2、 说明： 根底工资——维持员工根本生活的工资。通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。 岗位工资——根据岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，由职位等级决定，是工资上下的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而...
