1 金 榜 集 团 构建岗位胜任力模型工作方案 一、金榜集团建立关键岗位胜任力模型的重要性 集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成： 1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总经理助理级以上岗位人员）； 2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的关键岗位人员。 以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。 因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。 二、建立胜任力模型的基础 胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与 表现一般 者区 分 开 来 的个人的深 层次 特征。这 些 特征是人格 特征中深 层且持 久 部分 ，可以迁 移 到不 同 的情 况 中，并 且能持 续 相 当 长 的时 间 ，因此胜任特征能预 测个体 的行为表 现及 工作绩效。胜任特征自上至下可包 括 如下几 个层面的构成要素（如图 1）：知 识 、技 能、社 会 角 色 、自我 概 念 、特质和动 机 。 知 识 技 能 可见 、外 显 的 动 机 特 质 自 我 概 念 社 会 角 色 深 藏 、内 隐 的 图 1 冰 山 模型 冰 山 水 下的部分 是我 们所 指 的潜 在 特征，冰 山 从 上到下深 度不 同 ，则 表 示 被 2 挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。 动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。流程如图 2 愿望 行动 结果 个人的特质 行为 工作绩效 动机、自我概念、知识 技巧 图 2 胜任特征因果流程模型 国外有专门研究机构通过对全球 200 多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360 种行为相关的21 项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。这 21 项胜任特征要素构成特...
