人力资源开发的对象是人的智力与才能。 对人力资本的关键是教育投资。对人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。错人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理运用和科学管理，以实现组织的目的。对根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运行经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。错人力资源与其他资源同样具有不可再生性。错物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。错现代人力资源管理中，人力资源部门要从“方略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。 错在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。对少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反应了人力资源的( 时效性 )。某人在甲单位是人才，到乙单位也许就不是人才了；又例如某人在上世纪 80 年代是劳模，但到本世纪就不一定是劳模了。这阐明人力资源具有(社会性)的特征。某学生参与开放教育，学习专业知识，当获得更高层次的文凭后，会在收入上有所增长，这反应了该学生(人力资本)的增长。人力资源开发要抓住人的年龄最有助于职业规定的阶段来实行最有利的鼓励措施，这是由于人力资源具有(时效性)特征。如下哪些是人力资源管理的职能(人员配置人力资源开发 薪酬和福利 安全和健康 )？人力资源可以定义为：组织中具有 (智力体力)几方面能力的人们的总和人力资源开发可以通过如下手段( 所有)。人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供应越充足。 对人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。对宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供应越紧张，招聘就越困难。对组织人力资源需求量重要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。对一种组织有也许人力资源总量是平衡的，不过构造不平衡。对人力资源规划，是各项详细人力资源管理活动的起点和根据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。对下列有关专家判断法的表述，对的的是(整个过程要尽量简化，不问与预测无关的问题)。导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求状况是(人力资源供应不小于需求)。人力资源净需求数假如是(正值)，表明组织需要招聘新的员工或对既有的员工进行有针对性的培训。人力资源规划的制定首先要依赖于(组织目的)。人力资源规划的制定实质就是在(人力资源供求预测 )的基础上制定对应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。马尔科夫分...
