页脚内容 1华为的人力资源管理一、华为简介二、目录（一）招聘之道（二）薪酬制度（三）知识型员工管理（四）激励体系（五）独特的企业员工文化三、华为人力资源管理存在的问题四、华为人力资源管理存在问题的原因分析一、华为的简介1988 年，华为在深圳成立，当时这只企业新军拥有 6 名员工、20000 元注册资金2013 年华为实现销售收入 2390 亿元人民币（约 395 亿美元），同比增长 8.5%，净利润为 210 亿元人民币（约 34.7 亿美元），同比增长 34.4%。华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究页脚内容 2所。一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。企业员工是企业最宝贵的财富带着这句话，让我们一起体验华为在人力资源管理上的成功之道……二、目录（一）招聘之道：华为招聘七大原则1：最合适的，就是最好的；2：强调“双向选择”；3：坚持条条都要有针对性的招聘策略；4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责；5：用人部门要现身考场；6：设计科学合理的应聘登记表；7：招聘充足的人才信息储备案例：华为万人集体资源辞职1996 年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业”页脚内容 32002 年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑，300 多名干部主动申请降薪。2003 年所有公司中高层集体“申请降薪”。沿用了 20 年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号，或许即将成为历史。华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在 2008 年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”，再“竞业上岗”），再与公司签订 1-3 年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。而这正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而采访华为员工时，他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。（二）薪酬制度1、高工资是第一推动力华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后继续前进的原动力。2、动态分配机制动态分配机制是指包括资本拥有者在内，其既得利益不是一成不变的，唯有不断努力才能保持和扩大既得利益，从而有效地克服了员工的惰性。3、独具特色的全员持股制度4、高奖金制度5、体贴的福利待遇三）激励体系1、实现正激励和负激励体系的有效结合页脚内容 4正激励：基于对员工的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等。华为的正激励表现于满足员工对物质和...
