目标与关键成果法（OKR）简介 一、 定义 OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。所谓OKR，O=Objective 可以理解为企业目标，KR =Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。 OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于 OKR 的书将 OKR 定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR 可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。 二、 理论来源 OKR 的理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y 理论，即人生来是主动的、积极的，也愿意承担责任。因此OKR 在实施过程中很重视员工的参与程度，比如在KR 确定的过程中，上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法，而员工在知道目标后，可以根 据 自己 的分析 和信 息 的掌 握 ，自行 列 出措施和方法并与上司或 同事 讨 论，最 后形成完成目标的KR，在执 行 过程中，员工也可以根 据 情况的变 化 在确保目 标 不 变 的 情 况 下 对KR 进 行 调 整 。 这 样 就 极 大 地 将 员 工 的 工 作 积 极性 和 参 与 度 调 动 起 来 ，让 员 工 有 自 己 的 地 盘 自 己 做 主 的 自 豪 感 。而 KPI的 理 论 来 源 是 来 自 于 麦 格 雷 戈 的 人 性 假 设 的X 理 论 即 人 生 来 是 懒 惰的 、不 愿 意 承 担 责 任 。所 以 KPI 在 执 行 过 程 中 注 重 目 标 和 措 施 的 明 确 ，并 要 求 员 工 强 制 执 行 ， 在 执 行 过 程 中 轻 易 不 能 修 改 ， 同 时 将 员 工 的 执行 结 果 与 利 益 挂 钩 。 三 、 发 展 过 程 OKR 的 思 路 源 自 德 鲁 克 的 目 标 管 理 。 1954 年 ， 德 鲁 克 提 出 了 一 个具 有 划 时 代 意 义 的 概 念 — — 目 标 管 理 (Management By Objectives， 简称 为 MBO)， 它 是 德 鲁 克 所 发 明 的 最 重 要 、 最 有 影 响 的 概...
