HR 讲座系列之十一：人才的九大配置资源人才资源是人力资源的高级表现形式，是一种活性的、再生的资源。在"以人为本"为经营管理理念的今日，人才资源凸显其独特的优势。但有时很多企业往往陷入误区，如把人力资源混淆于人才资源、认为人才资源越多其企业的竞争力就越强等。目前，仍有很多人才向国外开展〔包括大学生〕，他们为什么如此义无反顾呢？甚至大有成就者也不愿回国报效祖国呢？以前我们往往从"钱"一个字上做文章，其实原因是多方面的。笔者为此作些初探。笔者认为，人才不是独立的一种资源，起码它受到如下列图所示的其它资源的牵制。 一、 人才与人际关系 有人的地方就有人际关系，而人际关系的好坏又决定了人才的才能发挥。很多企业的人才较多，但由于"企业政治"的因素拉帮结派，形成很大的内耗，人的过多精力花费在处理、平衡各种人际关系上，从而影响其专业、才华的发挥。如"论资排辈"、"伴君如伴虎"等就是一种对其的诠释。据一份权威调查报告显示，85%的员工人为所在企业人际关系复杂，37。27%的员工因为人际关系原因而离职 ，62。5%的员工认为因处理人际关系而影响本职工作。我们常常看到：一些单位的个别员工，职位不高但权利很大，一个人得宠与失宠时境况差异很大，新进员工与企业的磨合很大的时间精力放在处理人际关系方面……因此，一个企业里的人际关系复杂，对招聘、保存、开展人才是大有弊端的，因为它会导致员工切身利益分配的不均衡，导致员工管理的无序与混乱。二、 人才与概率 在应届毕业生中，最优秀的学生不一定就能应聘到最好行业、最好单位与最好岗位的。人才的应聘与能力发挥有很多不可预见的因素掺合的，不像在方案经济年代，毕业时的工资一样、职称评定相仿、加薪分房也大体一致。在市场经济，由于专业不同、面试的单位不一样、所从事的工作内容不一样、跳槽频率不一样、受训时机不一样，都可造成迥然不同的结果。就大的方面而言，印度、爱尔兰等国家之所以 IT 行业异军突起，与其 IT 人才有关，从小的地方说，前几年上海财经大学的局部专业录用起分线要比复旦、交大的名校的录用线高，但短短几年，随着财务人员的"贬值"，现在起分线就低得多；就个人而论，谁知道他五年以后薪资是多少？职务是什么？在哪里工作？由于选择的差异，所遇到的成功概率不同，其人才资源积累、自我制造的财宝也就不同了。企业也一样，招聘时应聘者甚多，录用不同的应聘者，风险与效益也不一样。三、 人才与区域 同样一个...
