人力资源管理工作诊断报告人力资源是企业进展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法法律规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深化开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下：一、人力资源管理工作标准化有待提升1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不法律规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏讨论和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。二、选人用人机制亟待创新 1、管理制度有待法律规范与完善。集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，但对办法的可操作性讨论不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。2、竞争性选拔尚未真正全面实施。集团公司仅在 年面对全社会公开招聘选拔了 名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。 3、选人用人满意度仍有待提高。现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。三、人才队伍建设仍存在缺陷1、专业技术人员职业进展途径不畅。集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培育的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续进展。2、新入职人员职业进展规划不够。对大中专毕业生的培育缺乏系统规划，且与现场实际脱节，导致部分大学生对自身进展感到迷茫...
