对于人才，我们都知道它的重要性，而对于 XX 公司而言未来竞争的基础肯定是人才——适合XX 公司、认同 XX 公司、忠诚 XX 公司的人才，而对于人才我们所要做的是管理，只有有效的管理人才才真正是“人才、XX 公司的人才”；但现阶段，我们公司的人才管理同优秀知名企业还存在较大差距，在选人、育人、用人、留人、裁人方面，未来也期待有质的提高。人才的选聘 ，作为人才管理的第一关就显得尤为重要了。我们要做好人才管理的第一步，就对招聘的职能有了更高的要求。可以这么来讲优秀企业的未来招聘职能的进展都将体现在：定位、渠道、方法及流程四个方面。 1 定位：“素养”比“能力”更重要——对人才的定位XX 公司的核心员工绝大部分都是通过内部培育产生，从这方面来讲公司十分重视对人的开发、运用，这也就要求我们在人才招聘战略中对员工“归属意识、团队意识、集体观念、忠诚度、敬业精神”等潜在素养有更多的考虑和要求；就像很多企业所提倡的：德才兼备，即品德第一 ，才能第二，德比才更重要。目前流行的“素养模型、能力模型”等等都是引导企业对员工潜在素养引起重视，未来企业也将越来越重视应聘者和员工的潜质，开发、挖掘员工潜质，这将是一个新的课题，必将为企业所接受。“招聘团队”而非“招聘主管”——对招聘主体的定位我们目前的招聘，还主要是招聘工作人员在工作，整个公司专业的招聘人员很少、而且从业的时间较短，对于招聘而言需要很多实践的沉淀，正所谓“阅人无数，方可不走眼”。目前，我认为 XX 公司应该建立自己的招聘团队，明确各级应聘者对应的招聘主体，明确各级招聘主体尤其是用人部门经理在招聘中的职责，在建立招聘团队之后，应该提高招聘主体的专业技能、面试技巧，要让大家在同一个规则下选人，这才能为企业招聘同样适合的人，而非是各式各样的人，这与企业需要多样性的人才并不违反。而对于我们招聘管理而言，只有需求部门的全程参加，才能真正为用人部门选择合适的人、节约成本。“留人”比“选人”重要——对人才同化的定位人才的选聘，绝不能止于录用员工报到入职，而要加强对新员工的试用期考核、员工入司的同化、员工试用期工作指导和引导，既要明确招聘者的职责，同时也要明确用人部门在新员工试用期的工作职责，以此减少新员工试用期流失，而且新员工入司初期对公司的印象和感觉，往往是其日后能否再其岗位为公司做出最大贡献的关键。“企业雇主形象”比“录用”重要——对招聘策略、品...
