招聘选拔人才哪种方法更适合 聘请选拔人才哪种方法更适合 在现实人才的聘请选拔中，对不同的岗位，聘请中测评人员常用方法的使用状况是不同的：对高级管理人员,企业更侧重于使用评价中心技术;对于新员工，企业在选拔新员工时，比较注重面试结果。选拔人才，哪种方法更适合? 面试在新员工的聘请选拔上的应用率达 94.6%,其次是简历和实习试用。 聘请时也常使用的心理测验,心理测验的使用范围就主要集中在基本潜能和独特测验上。 心理测验、结构化面试、评价中心技术等都是人才测评的常用方法。人才测评是科学有效地对受测人员的生理机能、性格、能力、兴趣趣等进行测量和评价的一门应用科学，不仅能用在人才的聘请选拔决策上，在人力资源规划、培训方案制定、绩效考核、人力资源诊断等方面也有广泛的用处。 一项对上海、广州、武汉、青岛等地 160 多家企业的有关中高层管理者的聘请选拔的调查显示对于高管，企业在聘请高层管理人员时，关注的主要因素是综合素养和能力特长,分别占 83.1%和 70.2%,其次才是学历。对于高级管理人员的测评,48.6%的企业没有用过评价中心技术,29.6%的使用过结构化面试,10.8%的使用了无领导小组商量。 如何看待中国现阶段的`的人才测评业 人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段，首先在“一战”中，被美国应用于对军官和士兵的选拔并收到良好效果。之后，这些测评方法快速应用到社会各界，尤其是“二战”后，应用领域快速扩展，并越来越引起企业界重视。 西方对人才测评的讨论 20 世纪 20 年月进入狂热,40 年月到达顶峰，50 年月后转向稳步进展。而我国人才测评的进展分为三阶段，一是 1980-1988 年的复苏阶段。二是 1989-1992 年的初步应用阶段。三是 1993 年至今的繁华进展阶段。近年来，国有企业中人们不仅在观念上渐渐接受现代人才测评技术，在人才选用和晋升中也越来越多地使用这种方法。
