有效绩效面谈沟通技巧 有效的绩效面谈沟通技巧 目录 一、绩效面谈为何难谈
2 二、你的考核制度完善吗
3 1、业绩管理体系要完善 3 2、考核标准要明确 4 3、主管要学会角色认知 4 三、你掌握面谈技巧了吗
5 1、面谈准备要充分 5 2、双向沟通，多问少讲 5 3、问题诊断与辅导并重 6 4、不仅谈论过去，更要进展未来 6 5、面谈沟通是一个持续的过程 7 只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能
反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足
同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值制造的传导和放大
一、绩效面谈为何难谈
不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突
正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面： 1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争吵
有一些企业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大
这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵局
面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈
2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩处
因此，面谈过程中常常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足;要么是保持沉默，主管说什么就是什么
这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解
3、面谈时一些主管要么喜爱扮演审判官的角色，倾向
