民营企业股权激励的需求在近几年来越显普遍，其主要原因是第一，知识经济背景下科技型、创新型企业大量集中在民营经济领域，这些企业的快速发展首先主要依靠科技人才、经营人才的推动；第二，人力资源可以作为一种资本的观念逐渐为社会所共识，拥有科研、经营、创新能力的人才也正认识到自身的价值；第三，共同创富、共同发展的理念正深入人心，企业的出资人愿意与对企业有重要贡献的员工共同享受企业发展成果。民营企业的创业者迫切需要建立一套适合自身企业情况的激励机制，以使企业在竞争日益激烈的环境下获得巨大的内生动力，使企业立于不败之地。相比而言，上市公司的股权激励已实践多年，有一套比较完善和规范的流程，而国企的股权激励因涉及国有资产而具有其特殊性，民营企业的股权激励更加具有多样性、灵活性的特点，因为民营企业的股权激励本质上是企业现有出资者与股权激励对象之间的博弈，企业现出资者必须综合考虑各种因素，与激励对象形成利益平衡即可。而作为民营企业的法律顾问，则应在企业出资者与激励对象达成利益一致基础上，设计出合法、合理、科学、高效的方案，尽量避免争议的产生。什么时候企业主应该考虑进行股权激励，取决于企业的具体情况，一般而言，当企业渡过初创期，明显出现稳定的增长趋势，而企业主感到对企业的发展脱离不了对某些员工（股权激励对象）的依赖时，有必要以股权换取这些员工对企业的忠诚，股权激励就会提上议事的日程，若企业主对所有员工的依赖存在可代替性时，其股权激励的动力将会大大削弱，因此看来，股权激励的需要主要视乎企业主与员工的博弈程度。拟定一个科学合理的股权激励方案，可从下列几个方面设计：一、确定激励的范围及具体对象激励范围的确定主要考虑几个因素，一是对企业发展的重要性程度，即企业对其依赖性，依赖程度越高，其重要性越大。二是人力资本的价值，该激励对象虽然可以被取代，但取代的成本高于留下来合作的成本；三是激励对象对企业的历史贡献，对企业历史贡献大，给予激励更能增强其对企业的忠诚度，因为这表明企业主的人情味，对其他员工也是一种激励。根据这个原则，可将激励范围分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术），分别确定激励对象。对于一般员工，除了企业决定实施员工持股计划，否则，不要轻易扩大企业的股权激励范围。确定激励的具体对象时，尤其要注意的是对进入决策层（如董事会）的对象应予考虑其个人的性格、与他人的合作...
