绩效优先的人力资源管理一、背景××成功上市以后，原有的人力资源管理模式逐渐滞后于企业进展速度，主要体现在：⒈ 职业进展通道过于单一，或者说员工的价值认可体系过于单一，高度集中的行政等级序列使得宽阔的工程师业务员以及高技能技师等很难在专业方向上获得较高的职位和较丰厚的工作回报，惟一通路就是进入经理阶层，这种情况造成了企业中“千军万马过独木桥”的局面，也不可避开的导致部分优秀专业人才囿于进展空间而从企业流失。⒉ 绩效评价系统不完善，工作业绩的好坏未与薪酬分配挂钩，绩效评价与员工职业进展不能有效结合，企业整体绩效与员工个人进展距离较远，导致企业的压力不能有效传递给员工，员工也无从感受企业进展给自己带来的好处。⒊ 人与岗、岗与责的匹配程度不高，少数岗位职能重叠，管理关系不清楚、责任不明确、内部消耗较大、工作效率不高；部分岗位薪资、福利与社会保险的确定未与公司整体效益、个人绩效和岗位价值挂钩。解决上述问题的核心在于建立推动企业价值与员工价值有效沟通并有机统一的管理模式。在经济全球化和崇拜创新的时代，企业经营者必须重视人的价值，并努力制造条件促成人的价值的实现和通过人的价值的体现来达到企业价值的体现。因此，如何为各类人才提供多维职业进展通道，突破“官本位”思想对企业人才队伍建设的局限，充分实现企业员工的价值，成为企业亟需解决的问题。2024 年，××适时进行战略调整，领导班子进一步明确了“通过不断完善建设催人奋进的企业文化、凝聚力强的员工团队以及持续地管理创新能力，推动××快速进展，在做强的基础上坚持做大”的战略方针，强化建设“以成败论英雄，以业绩论人才”的文化理念以及“管理走职务营销走业绩、技术走职称、工艺走等级”的员工职业进展思路。逐步形成了××进展史上具有持续影响力的以“绩效优先”为核心的人力资源管理模式。二、内涵所谓绩效优先的人力资源管理模式（以下简称：绩效优先模式），即在现代人力资源资源管理理论的核心模块—绩效管理理论的指引下，基于组织战略目标，以职位、薪酬、绩效三位一体的人才激励和约束机制为核心内容，以鼓舞、推动人的高绩效产出为目标，构建推动组织整体效率、效益提升的具有持续影响力的人力资源管理模式。绩效优先模式具有三大特征：⒈ 服从服务于组织战略目标。企业的一切管理活动以公司战略为指南，尤其人力资源体系构建要有效推动公司总体战略实施，通过关键绩效指标的连带效应，实现...
