人力资源管理六大模块前言：1。“人力”可分为体力与智力,体力有限，智力无限，人力是体力与智力的合力，要使公司的人力资源最大化,进展员工智力的效果最明显。公司应该尊重体力劳动者而重视智力劳动者,因为体力劳动者正在为了公司的进展而确确实实的在卖命。体力劳动者是硬件,智力劳动者是软件,人力资源管理就是一个操作平台,要不断优化.2.根据双因素理论，工资是一个激励因素，而非保健因素。但我认为 ,工资是保健因素，只要使员工没有“不满意”就行了,特别是生产线的员工,而把重点放在其他的留人的因素上面.3.最优秀的人才并不一定是公司需要的人才，适合就好。人员招聘应该更看重性格，能力可以培育，但性格难以短期改变甚至不能改变。最优秀的人才，流动倾向更高,离职的成本比培训的成本更高，所以,宁可招一个能力一般的，学习能力强的，稳定的员工也不要招一个野心勃勃的有着将军梦的士兵。再者，能力往往比工作经验更重要。4。重视人力资源部门：这是人员进入公司的关口，关乎公司的进展一．人力资源规划根据企业的战略目标以及环境的变化，分析企业人力资源的需求与供给,制定相应的人力资源规划，确保能够支持企业战略政策的变化.它指导其它的人力资源活动.过程:信息收集――劳动力需求与供给预测—-劳动力过剩或短缺预测――目标制定与战略规划――实施与效果测评二．招聘与配置招聘流程:人员招聘准备――提出申请，进行审核――制定招聘计划――实施招聘计划（内部、外部）――收集应聘者信息――人员选拔人员选拔流程:筛选个人简历――安排面试候选人――初步面试――笔试――将候选人推举给雇佣经理――结构化面试前准备――雇佣经理进行结构化面试――将结果通知候选人――签订协议与劳动合同――提供工作――应聘者上岗招聘准备阶段：招聘需求分析招聘渠道选择:分析报纸、杂志、广播、电视、网络的特点(传播范围、传递速度、保留时间、受众特点、受众数量、广告定位、视觉效果、听觉效果）确定招聘策略制定招聘计划发布招聘信息 结构化面试：考官的构成有结构测评的要素有结构测评的标准有结构面试的程序有结构结构化面试的设计:1。 分析岗位要求，建立测评要素体系；2。 确定题目构成，设计编排面试题(四种最常见的题型:智能型、情境型、行为型、投射型 ）;3。 明确评分标准，规划测评实施过程 ;4。 面试成绩评定表的设计工作说明书的编制：基础信息、目的陈述、职位范围、职位的主要应负责任、衡量指标（KPI）、组织结构...
