人力资源管理诊断范文VIP专享

人力资源管理诊断的三个层面之人力资源管理层面 人力资源管理诊断的第二个层面是人力资源管理方面的诊断,具体包括人力资源规划、岗位管理、招聘与选拔、培训与进展、薪酬管理、绩效管理等方面. 一、人力资源规划诊断人力资源规划是根据企业战略，通过对人力资源规划分析，明确企业对人力资源的需求(员工队伍规划）及所需制定的人力资源管理政策(人力资源管理规划）。人力资源规划诊断主要应包含的内容是:1.分析企业是否进行了人力资源规划；2.员工队伍规划方面的诊断；3。关键人员规划方面的诊断;4。 人力资源管理改进规划方面的诊断.1。 人力资源规划职能诊断。许多企业人力资源管理还处于基础人事阶段,因而人力资源规划职能缺失，并且人力资源部本身就不具备人力资源规划能力;同时,人力资源规划不仅仅是人力资源部门的工作，因为人力资源规划的基础是公司战略，所以人力资源规划工作需在公司战略目标清楚的基础上来开展。2. 员工队伍规划诊断.所谓员工队伍规划,主要是对员工数量、结构、员工费用、员工技能及员工流动性等方面进行分析,具体分析方法前文已做阐述.3. 关键人员规划诊断.关键人员的推断，需将员工根据工作难度和重要性进行分类,对企业来说相对重要，且其工作难度较大的岗位即为关键人员。关键人员规划诊断，就是要分析企业是否明确哪些人员为关键人员,以及是否进行了关键人员队伍规划.4. 人力资源管理改进规划诊断。人力资源管理改进规划诊断。主要是分析企业是否根据员工队伍的规划与关键人员规划，提出了相应的人力资源管理改进计划。 二、岗位管理诊断岗位管理方面的诊断,主要诊断的内容包括工作分析方法、岗位职责描述、工作环境与时间、工作联系及任职资格等方面。1。 工作分析方法.工作分析是人力资源管理的基础,一般而言，工作分析需要通过访谈或问卷调查的方法，在了解部门职责的基础上，对该岗位工作内容与工作流程进行分析,掌握该岗位的工作信息与任职资格方面的要求。而很多企业所开展的工作分析，往往是人力资源部组织各部门自行填写，而各部门则应付了事,只是对工作职责进行简单描述，没有采纳系统、法律规范的工作分析方法，因而工作分析的结果无法应用到人力资源管理各方面.2. 岗位职责描述。岗位职责描述要求做到清楚、明确。而很多企业所做的岗位职责描述往往不清楚，或是缺乏针对性，不同岗位的职责描述接近,这不利于员工工作开展，同时对新入职员工缺乏指导性。3。 工作环境与时间。工作环境与时间一...