摘要：我国的建筑施工企业不仅要接受国际大型建筑集团企业的挑战,而且国内同行业的竞争也日益激烈.在这样的大环境下,如何提高我国建筑施工企业的竞争力和劳动生产效率已经成为亟待解决的问题. 关键词：建筑施工企业 人力资源管理 现状分析 解决措施 当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题，笔者对这些问题加以剖析,并提出一些建议,希望能够为建筑施工企业人力资源管理的进一步完善而尽绵薄之力。 一、建筑施工企业人力资源管理中的问题 1。人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调查发现,虽然很多企业都成立了人力资源部,可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素养不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外,由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系,缺乏有效的竞争和激励约束机制. 2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企业与其他企业相比,其工作性质具有很大的特别性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证,精神文明方面更是如此.所以,建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺,但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先协商的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转. 3。缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度。一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善.建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长,休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢,甚至于整个项目的收益。但是,现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远,企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培育本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训,员工晋升空间有限。 二、解决措施 1。制定一套行之有效的人员管理制度.首先根据科学的方法制定、修改或者终止企...
