技术研发岗位晋升与职业进展通道规划集团人力资源部一、必要性分析根据招聘人员与讨论院各层次人员的接触和访谈，认为讨论院现存的人力资源管理问题主要分为两类.表 1:讨论院现阶段主要问题问题离职率偏高组织效能低现象和原因1、整体薪酬低于行业平均水平2、员工薪酬和职级增长速度缓慢，员工看不到成长希望3、中基层缺乏晋升通道，且薪酬不均衡性普遍存在1、员工整体素养偏低,缺乏多种设计技能2、基层主管忙于事务性工作，无暇顾及团队培育和规划3、缺乏激励，员工被动接受工作这些问题已经影响到讨论院的进展和人员氛围，亟待解决.二、职业进展通道建设要缓解或解决上述问题,行业内通行的做法是进行职业进展通道的建设,并辅以人才盘点。可以用如下的图片展示效果.人力资源部认为本方案的关键因素有以下几点，下文将围绕这几个方向逐步展开。表 2：职业进展通道建设关键因素分析关键因素1、 人才进展通道结构如何设置？2、 各级别的标准是怎样的?即员工达到怎样的能力和业绩才可以获得晋升?3、 如何确保薪酬与市场接轨，并且有效控制薪酬总额？4、 规划怎样落地执行？图 1：职业进展通道与人才盘点预期效果三、人才进展通道结构设计参照行业一般情况，职业进展通道一般分为 5—7 等级，而每一级别当中又分为 3-5 个档次。一般根据技术线路和管理线路双通道搭建。根据讨论院的实际情况,招聘人员和讨论院领导一致认为职业进展通道应该满足以下几点要求：1、 技术项目管理和管理双通道兼顾；2、 以专业技术为主，引导员工选择技术路线；3、 应该具备一定的灵活性和弹性；4、 通道与其它人力资源管理系统和项目应该有衔接。图 2：讨论院职业进展通道框架（暂定）而每个技术级别内部，除了助理工程师 T1 级别和首席技术专家 T6 级别以外,设置有 5 个档次.初步设置构思如下：图 3：级别内部档次的设置规则正如上面结构所示，并不是所有经过考核达标的人员都可以晋升，这样势必造成人才结构的混乱和薪酬总额的增加.可选择的办法是设置晋升的规则。即进入每一级别储备层的可以作为进入高一级别的人才池。通过培训考核，根据一定的比例选取一部分的人员到达上一级别的进入层。图 4：人员晋升规则示意四、晋升标准设计与考核方法各级别的考核标准设定是职业进展通道能够落地的重要因素.人力资源部认为可以通过“审、考、测、评”的方法。这一方法既可用于静态的人才盘点,也可用于动态的岗位晋升。但是需要区别等级和档次之间标准的...
