10 分钟面试招到关键员工！10 分钟面试招到关键员工！与怎样应对关键员工离职恒久相伴的就是怎样聘任到新的关键员工时值聘任高峰, 企业应怎样在关键岗位的聘任面试中提高效率呢?〖为何挑不出人才?〗任何一种用人单位都但愿找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的聘任、简历筛选、初试、复试，录取后往往发现找到的人并不志向这是什么缘由呢?一般的面试就是问几种常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几种来回也拿不定措施。审犯人一般的面试，用来聘任一般员工还牵强凑合，而对于骨干关键员工，就很难奏效了。而现实是，审犯人式的面试随地可见。没有阅历的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几种问题，应聘者再机械地回答问题，回答完背面试官就吩咐走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般状况下也主线问不出实质内容来，应聘者要么提前打算好了台词，要么自我爱惜性地回答问题，而不会积极开放性地回答问题。成果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本实力则一概模糊。之因此这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“特性差异”了。最终只能凭面试官自己的好恶抓阄式随意选择一位，于是面试也就失去了意义。〖怎样面试关键员工?〗一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试把握应聘者基本素养关专业实力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该怎样面试应聘者呢?我的阅历是：一聊，二讲，三问，四答。〖一聊：谁聊?聊什么?聊多久?〗答案：面试官聊，聊与聘任职位有关的内容，聊 3 分钟。领导作为面试官时，应把企业的大体状况以及企业的发展前景三言两语做一简要描述，由于企业的发展变化须要增长新的人才加盟，这样顺理成章地把要聘任人的缘由及重要意义论述出来。进而可以详细论述聘任的新人须要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现实状况及发展前景和聘任岗位的有关要素尤其连贯地告知应聘者，整个论述过程也许也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，绽开下一步的论述，这样才能最大...
