案例涉及人员：主管：营销部主管马林下属：营销员小刘案例情景： 小刘刚办完一个业务回到公司，就被主管马林叫到了他的办公室. “小刘哇，今日业务办得顺利吗？” “非常顺利，马主管，”小刘兴奋的说，“我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能,让他们了解到我们的产品是最合适他们使用的，并且在别家再也拿不到这么合理的价钱了，因此很顺利就把公司的机器，推销出去一百台。”“不错,”马林赞许的说，“但是，你完全了解了客户的情况了吗,会不会出现反复的情况呢?你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关，假如他们再把货退回来,对于我们的士气打击会很大,你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗？" “调查清楚了呀,"小刘兴奋的表情消逝了，取而代之的是失望的表情，“我是先在网上了解到他们需要供货的消息，又向朋友了解了他们公司的情况，然后才打电话到他们公司去联系的，而且我是通过你批准才出去的呀！" “别激动嘛，小刘，”马林讪讪地说,“我只是出于对你的关怀才多问几句的。” “关怀？"小刘不满道，“你是对我不放心才对吧！”案例分析：1、 谁的错误？很明显主管马林做错了，关怀下属的业务，被下属认为怀疑自己的业务能力,而业务能力是下属吃饭的根本，不容任何人怀疑的，因此产生了冲突，影响了双方的心情,不利于工作的开展.假如把下属进行分类，根据能力和意愿来分,下属有高能力低意愿的、有高能力高意愿的，有低能力高意愿的，有低能力低意愿的四种类型。 对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉，他完全可以自己搞定，只要授权给他就可以了，看结果不要看过程。 对于高能力但是意愿比较低的员工,主要是老员工，可以和他一起规划他的职业生涯，充分激励，时刻关注对方的工作积极性，也要看结果、看人而不是看过程。 对于低能力并低意愿的下属，他们把工作看作生活，追求“睡觉睡到自然醒，拿钱拿到手抽筋”，每天按时上班，按时下班，这样的人不要给机会，“该出手时就出手”。 对于低能力而高意愿的下属，要关注对方工作的过程，事先指导，事中询问，事后检查的方式，尽量多一些指导。 很明显马林主管认为小刘的意愿很好，但是能力可能不能达到他的要求，因此过多的询问了,而引起了小刘的不满。其实马主管是有权力，询问下属关于工作方面的一切事情的，只是没有考虑到小刘是个“小心眼子”,引起来误解. 对于小刘也有很严重的错误,上司询问你的工作情况，是上司的工作职责，假如上司连这点权力都没...
