浅谈企业薪酬策略中的几个关键问题 笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中，发现所服务过的企业中，不管是国有企业还是民营企业，其薪酬策略中基本都有一个共性的问题——企业的薪酬策略不明晰.以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业（A 公司)为例，该公司以生产汽车零配件为主,公司的薪酬制度明确规定：以“效益优先，兼顾公平"为原则,实行以“按劳分配为主体，多种分配方式并存”的分配制度.坚持分配向技术含量高、劳动复杂的技术研发人员、经营效益显著的管理人员倾斜，向贡献突出的关键技术骨干倾斜，为将公司建设成为科技先导型企业提供有力支持.由于研发设计人员对公司的经营业绩起着举足轻重的作用,公司对研发设计人员的激励力度最大，在公司内部，研发设计人员的收入是比较高的，可是在笔者给该企业做诊断的时候，却发现研发设计人员对薪酬水平的认同度并不高（如下图所示)，企业支付了较高的人工成本，却没有得到预期的效果，当笔者将诊断的结果呈现给 A 企业的高层领导时，引起了高层的深思…… 有很多企业的薪酬制度象 A 企业一样,虽然明确规定了分配制度的倾斜原则,也明确了要激励的对象,但在实际运作过程中仍存在以下几种问题： 1、关键岗位激励作用不明显.原本要重点倾斜的岗位，在实际分配中和公司其他岗位的差距不明显，或者是与市场价值相比，优势不明显； 2、对关键岗位界定不清楚。造成部分市场替代性强的岗位也成为关键岗位，企业付给了较高的人工成本，却在员工心中造成了内部的不公平； 3、非关键岗位的薪酬策略没有定位。大部分的企业只是明确了对关键岗位的激励政策，而对非关键岗位却没有规定,薪酬水平依企业习惯而定。 那么，企业的薪酬策略应该如何确定呢？笔者认为，薪酬策略需要关注的首要问题是如何确定公司薪酬的外部竞争力。因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的,单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力,忽视外部的竞争力将使得公司的薪酬失去竞争优势，易造成公司优秀人才的流失。薪酬在市场的定位有三种策略可以选择:一是领先政策,薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策,即薪资的定位接近市场水平;三是滞后政策,薪资定位低于市场一般水平.企业的薪酬定位不能简单地采纳上述模式中的一种，一定要结合自己的财务承受能力设计薪酬策略，特别是中国的很多企业都处于进展阶段,不可能支付...
