人 力 资 源 工 作 计 划进行人力资源工作的基础建设，总结而言有四条主线:定编、定岗、定薪、定制。它们之间是息息相关的。定编：完成组织架构,明确部门编制。定岗：编制岗位说明书；制定人员调配方案及招聘方案.定薪:确定岗位等级、由此确定工资等级，编制薪资方案；编制绩效考核方案。定制：建立和完善人力资源信息系统、招聘录用程序、激励措施、人事制度、福利计划、劳动合同等.接下来对工作内容进行具体阐述：一、对人力资源需求的规划1、统计各项比率以确保人员需求的及时供应.（1）招聘比例统计。例如:在人才市场招聘，当时登记 20 人，来公司面试 10 人,通知上岗的人数为 6 人，最终来报到的 5人，则人才市场的面试比例为 50％、上岗比例为 25%。每一次招聘后都做统计，月末总结一次，作用有两点:一是以此来衡量各种招聘渠道的效果.便于做人力需求计划及人员到岗时间预测。二是可以衡量招聘人员的工作。不仅要列入对人力资源部门人员的绩效考核，而且对于新入职的招聘人员的工作可以有更清楚、量化的评价。（2）统计人员流失比率。以月为单位，统计各部门人员流失率。作用有两点：一是将列入对中层领导的绩效考核。对中层领导注意领导艺术起到督促作用。让主管人员重视公司人力成本的支出.二是为未来流失人力资源需求预测。需要补充的是,人力资源部一定要对离职人员做离职调查，问清离职原因，以便发现主管在管理过程中出现的问题。对一些比较集中的、有价值的问题做调查,如情况属实需汇报,并作出解决办法.2、对人员需求做预测今年的人员需求基本定编，但随着公司业务的增加人员编制也一定在变。今后再涉及到定编的问题我会根据如下步骤去做：首先根据三方面情况来作预测，分别是各部门的人员需求、企业进展下的人员需求、预测期内人员离职率的预测。具体流程:(1)各个部门做本部门的人员需求申请、同时上报可能离职人员数量（包括休长假)。填写下表:部门年度人员增减预测职务实际人数年度计划变动人数计划人数增加原因减少原因备注增加人数减少人数差额（2）通过对公司整体战略的了解，结合各个部门的人员申请计划统计出一份编制数量.(3）根据对各部门的了解，对离职率做预测。拟定招聘人数,填写下表：年度人员需求预测表项 目数 量年初需求状况年初人员需求数预测年内需求之增加(减少）估计年度内人员变动情况由于调动和晋升而得到的人员补充由于调离和晋升而造成的人员缺失由于资源浪费而造成的人员缺失由于辞职造成...
