绍兴人民医院分配制度改革全攻略绍兴人民医院是绍兴市规模最大的一所三级乙类综合性医院，核定床位 700 张。改革前的收入为 1。55 亿，结余仅 660.4 万元，结余率为 4.25％，而负债为 8012 万元，年支付利息 1064 万元,医院可用资金较少,进展缺乏后劲；医院长期以来只注重创收，却忽视节支,成本意识淡薄，浪费现象较为明显；分配中超前支付现象突出；长期以来形成的平均主义，使大多数职工产生干多干少、干好干坏一个样的思想，严重挫伤了广阔职工的积极性和制造性.针对医院当时可持续进展潜力较弱的现状,医院将分配制度改革作为突破口，以改革来推动医院事业的全面进展。薪酬设计原则 为进一步贯彻按劳分配的原则，强化激励机制，充分调动广阔职工的积极性，促进医院事业可持续进展，结合我院开展病人选医生活动,对现行分配制度进行了彻底改革.主要实行以下两项措施:第一实行绩效工资制,其主要内容是把国家规定的工资作为档案工资，在坚持“两个不高于”,即坚持个人收入增长幅度不高于业务收入增长幅度、不高于收支结余增长幅度的前提下,实行绩效工资制度。第二结合病人选择医生制度的全面实施，打破了院科两级分配的格局，实行一级分配，二级核算，弱化了直接经济利益驱动的份额。 在过去的一段时间里结余提成的奖金分配方式对医院的资本积累起到了强力的促进作用，但它主要以经济利益为驱动,忽视了以病人为中心的宗旨，导致了医药费居高不下。为了防止片面追求经济利益，我们最大程度地实行量化考核,使分配与劳动业绩紧密挂钩，根据优劳优酬的原则，建立起高技术、高责任、高风险、高酬劳的分配机制，打破分配上的“大锅饭”和平均主义,通过区别主动与被动劳动，简单与复杂劳动来设定各线的绩效工资额度，同时突出业务及管理骨干的酬劳待遇,拉开了各线各类人员之间的总体分配差距.在严格定编设岗的前提下,增人不增资，减人不减资。薪酬构成：岗位工资+效益工资 绍兴人民医院重新设定了薪酬构成,打破了原来的铁工资,拉开了工资中固定不变的福利、津贴部分的差距，同时还考虑到工龄、职称等因素。 将档案工资中的基础工资与职务工资之和乘以 1.5 的系数作为职工岗位工资,即个人收入的固定部分,占档案工资的一半,占个人总收入的 30%,档案工资与岗位工资的差额部分和原奖金捆在一起构成效益工资，对效益工资的核定主要通过以下的方法： 实际使用床位数×核定床位效益工资±效率考核（ ％）+风险补贴 =应发效益工资 应发效益工...
