案例分析--指标定义指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准,很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意
定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性
定量是取绝对值还是相对值
核算公式又该如何定
定性指标又该如何描述才更客观
等等，这些都是需要我们深化思考和详细说明,请问：1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗
A、有B、没有 2、 如何对考核指标进行准确有效地定义
结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验
解答一： 正如题目说的一样，指标必须定义准确，不能引起有第 2 种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解
下面简单举几个例子来说明
1、 看 HR 部门自己的指标如何定义
正人先正己，HR 部门假如连自己部门的指标都定义不准确,被其他部门或领导发现，是要闹笑话的，分享以下2 个指标的定义： (1)招聘达成率(％）
公式:招聘达成率（％）=考核期内招聘入职总人数/考核期内应招聘入职总人数＊100％
说明如下： A）考核期内：指每月 1 日 0 点钟至月末最后一天 24点钟
B）考核期内招聘入职总人数：指的是通过 HR 部门招聘、其他部门或员工介绍等各种员工招聘方式，办理了入职手续并正式与公司建立劳动关系的所有于考核期内入职的新员工（含临时没有签订劳动合同的员工），包括入职后工作几分钟、半天、1 天、2 天、3 天或更长时间选择自离、辞职、辞退的员工
C）考核期内应招聘入职总人数：指的是公司各部门所填写的用人申请，经各级领导批准后，明确要求于考核期内必须招聘到位且报到入职的总人数
若只在考核期内申请而不是在考核期内必须到岗的用人申请则不在统计范围
D）达成率:大于等于 90%此项得满分，每降低 1%扣1 分，扣完此项为止
为此，HR 部门必须充分计划招聘能力，在各部门用人申请审核时把好关，并做好解释工作，既不能影响用人部门正常工作，也
