绩效考核的常用方法一、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，大部分国有企业和政府机关单位采纳的都是这种考核方法。这种考核方法在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分.长期的管理时间证明，“德能勤绩”考核法取得了一定的成效，适合我国的传统思维和文化习惯。现在采纳这种考核方法的企业也不在少数，中国的三大石油公司都没有放弃这种考核。与任何的管理工具一样，“德能勤绩”考核法也有它的不足。人情因素占的比重较大，有时“老好人”、“庸人"的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。它适用于企业中层以上级别的员工，对于一线的操作工人，效果不佳.这种考核法一般为年考，在结果运用上一般是职位升降、入党提干.它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核,这是典型的模糊考核。二、360 度绩效反馈360 度考核法又称为全方位考核法,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360 度考核有自身的优点，可以说，这是一种近乎完美的绩效考核法。它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避开传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点"等现象。可以反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360 度考核法也是员工参加管理的一种方式,在一定程度上增加了他们的自主性和自我控制，有利于员工积极性和忠诚度的提高，有利于提高员工的满意度，更能体现出员工的价值。但这些优点大多停留在理论阶段,在实践过程中，不仅优点没有多少,反而暴露出种种弊端。 A。考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升超过了考核所带来的价值。 B。成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批判与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”。C.考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者. 360 度考核法在国内应用困难还受到中国传统文化和行为习惯的影响。传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,员工普遍缺乏参加管理的意识，部分员工的素养难以保证他们能理性地运用组织给予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以...
