绩效考核的难题成因及解决办法张庆仁 大多企业管理者都感到，目前的绩效考核流于形式，考核者和被考核者都在应付,远远达不到应有的效果。没有一个单位不感到这是一个非常复杂的大难题。具体说来，目前管理体制下的绩效考核有如下八大难题： 一是创新是绩效的主项,然而却无法考核。 二是考核指标的非先进性、静态性。 三是不同质的劳动不能通约，不同岗位、不同部门的绩效无法横向比较。 四是各部门的考核指标苦乐不均,导致争相减少工作内容. 五是难以考核奉献精神、协作精神、关切度这些难以量化的绩效内容. 六是由于存在企业内部庇护，考核无法仔细从严进行。 七是由于管理中的利益非对称，处罚难以仔细实施。 八是容易形成小集团，反而淘汰了先进。 一、绩效考核的八大难题及其成因 1、创新是绩效的主项，然而却无法考核。 绩效考核的内容是由制造财宝的劳动形态所决定的.在体力劳动时代,绩效的重要内容是以工作效率为主.在知识经济时代,智能机器代替了手工操作，财宝的制造取决于创新，绩效的主要内容是创新。创新是推动企业进展的动力，创新是绩效的主项,然而在目前的管理体制下却无法进行考核。 其一，从管理方式上看，目前所有企业的绩效考核都是“以定额管理为基础，以经济奖罚为手段”。在以罚为主的管理体制下，工人首先考虑的是完成工作定额，极少有时间考虑创新.花力气讨论创新会在一定程度上影响完成工作定额。严厉的经济惩处使职工对现有规章制度和工艺操作技术标准不敢越雷池一步。况且，工人不是搞技术、产品开发的,“不在其位，不谋其政”，只能循规蹈矩地恪守企业现行的工艺技术标准，而不敢挑战、推翻现行的工艺技术标准，因为出自个人利益考虑也没有必要去冒受到惩处的风险。久而久之，我们的工人就成了执行型、“驯服型”的员工，而不是创新型的工人. 其二，从工资结构上看，目前的工资结构未将创新活动纳入其中。就岗位工资制来看,目前的岗位工资制度无法激励岗位职能创新.因为岗位所要求达到的技能标准是根据社会或企业现有技能水平而制定的,而创新属于未知数，未知因素无法列入岗位技能要求之中，所以目前的岗位工资制度无法体现岗位职能创新。岗位职能创新是根据特例而不是常规来处理的，譬如说某人搞出发明和革新，企业进行奖励，但不能纳入到正常的工资管理之中，不能作为岗位职能的基本要求，因而不能持续地激励创新。 就计件工资制来看，计件工资的特点是一元函数的直接分配方式，产量或销售量直接等于...
