绩效反馈面谈技巧公司开始着手进行绩效考核工作，迈出的一小步，是管理水平前进的一大步。而做好绩效反馈、绩效面谈是做好绩效管理十分重要的一个环节*（注：绩效管理一般分为绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效结果应用、绩效改进等环节）。有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈另一个很重要的原因是可以促使绩效考评者认真对待考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核，否则他就将面临着个人职业生涯中断的风险。 那么，怎样才能做好绩效面谈工作呢?这里所谈的绩效考核面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。一、做好面谈准备工作主管要事前做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工做特别地澄清说明。只有每项内容都准备充分了，主管才能更好地驾驭整个面谈的局面，使之朝着积极的方向发展，而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵。因此事前要对以下内容进行准备。1、主管方面① 及时收集并填写好有关绩效考核的资料：A.如目标管理卡或以其它形式出现的考核指标方面的书面文件。这些书面资料是绩效管理整个过程的重要依托，直到绩效反馈，它依然是重要的信息来源。B.职位说明书。职位说明书作为人力资源管理最基础和最重要的文件当然是绩效面谈的内容之一，可以明确职责。C.员工的绩效档案。所谓绩效档案，就是你平时的管理活动中，在跟踪员工绩效目标的时候发现和记录的内容，这些东西是你做出绩效评价的重要辅助资料，是重要的证据。这个工作可能是一些管理者的薄弱环节，也有可能根本就忽视了这个环节。② 安排好面谈计划：A.面谈地点：可以再主管办公室，也可以在会议室，最好避免有人打扰或电话手机干扰。B.面谈方式：可以是一对一的，也可以是一对多的。“一对一”常用于涉及私事或保密情况中，“一对多”常用在有共同话题时。C.面谈时间：根据部门实际情况和时间而定。月度绩效反馈面谈最好控制在 10~15 分钟，若是季度绩效反馈面谈，一季度一次，则不少于 30 分钟。年度绩效反馈面谈，则应多于 30 分钟。2、员工方面:只有主管本人做准备是不行的，面谈是主管和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分地准...
