薪酬制度—一个适合创业企业的薪酬制度 Molly Graham 加入 Facebook 的时候，这家公司已经有了 400 名雇员，但却没有一个官方的工作表现和薪酬激励机制.Facebook 曾经尝试过许多做法,但是都没有坚持下去。结果就变成了：透明度低、多种薪酬制度并行,而且还使员工沮丧和困惑。在跟 Sheryl Sandberg 和首席 HRLori Goler 进行了紧密合作之后，Graham 决定回到最基础的状态来改变这一现状. 「这么做可以让我们从头开始,跟所有人说『ok，这就是 Facebook 薪酬制度的工作原理，这是股权制度，这是奖金制度。我们从现在开始用公式来计算所有工资。公式中的乘数根据你的工作表现而定。』」她说.「人们总是会发现薪酬制度和工作表现管理过分偏袒公司或太官僚，但是我们在实施了第一个正式的薪酬制度并向公司高层解释了原因之后，得到了积极的反馈。人们对此表示感激.这个系统相对简单，可以讲清楚而 且 公 平 ， 为 公 司 带 来 了 巨 大 的 不同。」 在另一方面，Graham 开始意识到一个稳健的、固定的薪酬奖励系统能带来巨大的价值.今日，作为 Quip 商业运营部门的总监，她认为肯定有一个适合所有创业企业的简单的、可扩展的、透明的薪酬奖励机制。在本文中，她将向我们分享一些她在制定薪酬制度时的指导原则，以及能够在创业企业需求和保持员工欢乐之间保持平衡的一个系统。 自从加入创业圈子以来，Graham 与许多创业企业创始人进行过沟通，她发现许多创始人面临着诸如此类的薪酬奖励问题： 对于新员工，如何提供薪酬奖励?假如他们要求更多呢? 如何解决一次性的加薪或者股权增持请求? 如何对待一个刚毕业但是表现优异的讨论生? 如何以及何时为员工提供加薪和升职？ 假如员工拿到了更好的 offer，是否会提出更高的酬劳？ 她说：「我很有幸地能从 Facebook 的领导人以及像 Sheryl 这样的名人那里学到了很多知识,现在，我看到很多创业企业的创始人和 CEO 花了很多时间来处理单个员工提出的薪酬奖励请求或者处理新的员工入职请求,我非常想帮助他们节约这一部分时间。」「在我看来，薪酬奖励不应该在创业的前几年里花费创 始 人 很 多 时 间 来 处 理 . 作 为 公 司 CEO，你应当花时间来让公司走向成功，只有这样，你奖励给员工的股权才更有价值.让公司成功才是你和员工应该全身心投入的事情。」 薪酬制度的指导原则： 1、没有人曾经对薪酬制度感到快乐 , 薪 酬 制 度 也 不 会...
