薪酬制度不完善限制我国 IT 企业良性进展 薪酬是驱动员工敬业和提升公司业绩的最重要因素,但纵观国内 IT 企业,薪酬管理制度的诸多不完善已成为它们未来规模扩大的瓶颈 信息产业部电信讨论院/吕新杰 北京中华女子学院/高秀娟 编者按：IT 业是对高技能人才需求最迫切的行业之一，然而,纵观目前我国的 IT 企业,却存在着员工离职率高、满意度低的现象,降低员工敬业度的主要原因在于薪酬,因此设计科学的薪酬模式便成了需要重视的问题。 中国 IT 企业依托技术优势和市场机遇日渐强大,对人力资本的依赖程度也与日俱增。全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一-——翰威特咨询公司大中华区总裁 EricFiedler 指出:“更多的企业进入中国市场，人才供给成为最大的危机.”据翰威特在“2024 年年度亚洲雇主评选活动"中的调查表明，驱动员工敬业和公司业绩的最重要因素是薪酬(58%）.纵观国内 IT 企业，薪酬管理制度的诸多不完善很可能成为它们未来规模扩大的瓶颈。 薪酬不合理引发员工离职 华信惠悦（2024 年)和前程无忧（2024 年）调查报告显示,国内 IT企业不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋缩小，平均薪酬也落后于整个行业。以上海为例，国内企业的软件工程师的薪资,仅仅是在欧美企业同行的一半。这造成了国内 IT 企业员工离职率极高的现状. 目前，我国 IT 企业的老板和 CEO 们能够真正将薪酬管理作为一门科学来严肃对待的尚不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级,另一方面按经验和估量来定员工的基本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。 1、只注重成本,不注重成本、收益的转化 部分企业高层对于员工工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清，通常未经科学分析而盲目追求低成本（是会计成本,而非经济成本，即未曾考虑员工离职带来的机会成本），往往表现为：企业初创时期，老板在工资方面较为慷慨,乐于激励一同“并肩作战"的员工；随着规模扩大便日渐“精明”，不仅未随着规模经济带来的收益增加调高员工薪资，反而多方苛扣。过于简单化的管理不能为员工制造一个可以获得更大收益和更高进展目标的舞台. 2、对 HR 部门的定位不准 首先，不少企业高层没有认识到 HR 部门的服务性。该部门本应作为一种“管理建议者”和“内部咨询顾问”，在战略层面、系统制订层[1］ [2] [3] ［4］ 下一页 面和系统执行层面发挥积极作用.然而 IT 民企对 HR 部门做如此转型的...
