薪酬福利管理课程纲要第一讲：薪酬管理及薪酬策略概要1、 薪酬管的定义；2、 薪酬管理的目的;3、 如何选择适合企业的薪酬策略第二讲：如何搭建科学合理的薪酬体系1、 薪酬调查2、 岗位评估3、 职位体系的搭建4、 薪酬体系的搭建第三讲：如何制订有效的薪酬制度1、 科学合理的薪酬结构；2、 基本工资的制定；3、 奖金的制定；4、 津贴的主要项目及制定；第四讲：几种主要的薪酬福利介绍1、经营者年薪制2、员工持股计划，股票期权及期股第五讲、特别人才薪酬福利的设计1、研发人员薪酬福利的设计2、销售人员薪酬福利的设计3、高层管理人员薪酬福利的设计第六讲:企业福利制度的设计1、福利定义及特点；2、福利的作用；3、福利的种类;4、弹性福利首先把薪酬管理的内容串成链：一、明确薪酬管理的目的(出发点）：服务于公司战略进展的需要，促进企业的可持续性进展。进而明确薪酬管理的方向。（回顾下:公司愿景 战略 策略 行动） （举例华为公司成立当初的战略)二、选择需要的薪酬策略：领选型、跟随型、滞后型、混合型选择何种薪酬策略，决定于公司的进展战略进展需要与企业文化.薪酬即人工成本，薪酬越高越易弱企业与竞争对手的竞争力，太低则留不住企业进展所需要的人才,提高员工流失率，高流失率带来另一方面的人工成本(如招聘费，培训费及因此影起的产品不良率，工作进度受影响等等).1、领先型：能最大限度地发挥企业组织吸纳和留住员工的能力。2、跟随型:目前大部分企业采纳此种方式。理由为：1)薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生产效率下降；2)薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。3、滞后型:适用于衰退型或无进展或企业经营遭遇困境阶段。（分析一下人才状况且留人策略）4、混合型：根据不同的员工群体制定不同的薪酬战略，或者部分薪资构成低于市场水平，部分薪资构成高于市场水平。（案例:美国 IBM 公司在有些方面领先于竞争对手，如众多的培训机会、多种员工援助计划.但它的基本工资仅相当于甚至滞后于竞争对手，它的业绩奖金也仅与竞争对手相当.再如,微软公司的基本工资是滞后型的,业绩奖金是跟随型的，制造财宝的员工持股计划却是领先型的。）三、制订薪酬体系需遵循的原则：外部的可竞争性与内部的公平性。实现的工具：外部的可竞争性：薪酬市场调...
