[原文出处]财经科学[原刊地名][原刊期号]202405[原刊页号]44～47[分 类 号]F103[分 类 名]劳动经济与劳动关系[复印期号]202401[ 标 题]经营者人力资本定价机制讨论[ 作 者]广科/黄瑞芹[作者简介]广科，黄瑞芹，中南财经政法大学财管学院劳动经济讨论所 430060[容提要]相对“投入法”而言，经营者以“绩效定薪酬”模式是有效率的。虽然墨菲（Murphy）等人通过大量实证分析证明，较低的绩效——酬劳敏感性与最优契约的正式代理模型的含义并不一致。但事实上，根据目前主流的分析思路，较低的绩效——酬劳敏感性才是正常的。而要提高二者之间的敏感性，从而降低企业的委托——代理成本，思路之一就是在企业构建最优契约，实施 MBOs 或“定额租约”；思路之二就是要把经营者的人力资本价值同企业其他类型人力资本的价值区分开来，并建立相应的敏感机制。[摘 要 题]人力资本理论[关 键 词]绩效——酬劳敏感性（Performance－Reward Sensitivity）/是优契约（Supenor Contract）/人力资本价值（Value of Human Capital）[ 正 文] 一、引言 现代契约理论认为，企业经营者理应拥有企业的剩余索取权。但这一权能实现的量，即企业者的酬劳水平，最终将取决于其所拥有的人力资本的价值。而在企业经营人力资本价值的度量上，原则上有两种思路：一种是从投入的角度，侧重于人力资本价值存量的分析；另一种是从产出的角度，通过构建企业绩效——酬劳敏感性机制，对经营者人力资本的价值进行流量分析。对于后者，尽管托思进行实证分析后认为“企业家酬劳中只有 5％的成分可用绩效酬劳来解释”。詹森和墨菲（1990）的讨论也表明“我们的结果与最优契约的正式代理理论模型的含义并不一致”。但本文的分析表明，在目前主流的分析框架下较小的绩效——酬劳敏感性才是合理的和正常的，提高这一敏感性的前提就是要把经营者人力资本的经营绩效从企业绩效中单列。同时，“高度敏感的绩效——酬劳契约是行不通的”（墨菲，1990）在现代融资条件下已经失去了原有的假设前提，最优契约已经成为现代企业激励企业经营者，降低代理成本的理性选择。 二、经营者人力资本价值界定的效率比较 从投入角度界定经营者人力资本价值，主要是把人力资本首先定性为一种投入，并将其和企业物质资本放在同一资本概念畴来理解。具体思路包括：“将人力资本所有者为猎取人力资本而支出的费用作为人力资本投资，再按一定的贴现率进行贴现，以此作为人力资本的定价依...
