2024 年第 3 期 中国人力资源开发容摘要：本文在梳理国外讨论文献的基础上，结合组织的外部环境、进展战略、企业文 化、组织结构、岗位特点等因素，构建了一套企业招聘评估指标体系，旨在帮助企业制定适用于自身的具体评估指标，改善招聘效果，提高招聘效率。 关键词 招聘效果 评估 成本 收益 指标体系招聘是企业根据进展战略和现有人力资源状况，提出人员需求，结合空缺岗位的工作职责、任职资格等相关容，选择合适的招募途径，实行有效的甄选方式选择符合要求的人员，录用并安置到空缺岗位上。由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用与安置过程等三个环节，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘效率。 自上世纪 80 年代以来，越来越多的学者开始关注招聘中的招聘效果评估，讨论的问题包括：雇主如何通过特定的招聘方式来选择求职者以填补空缺职位（Taylor&Schmidt，1983）；不同的招聘方式在招 聘 到 高 质 量 员 工 方 面 是 否 存 在 差 异 性（Williams，Labig&Stone，1993）；企业选定的某种招聘方式是否能够保证吸引到足够的合格求职者申请该职位并坚持不离职（Iles&Salaman,1995）。因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作（Carlsonetal.2024）。假如企业能科学评估每次招聘的有效性，有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。 国外招聘评估的相关讨论 国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差异。例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后（Jean PowellKirnan，1989），学者们对这两种招聘方式的 有效性进行了讨论。有的认为非 正式招聘会招到更好的员工（Breaugh，1981），因为通过非正式招聘方式录用的员工能掌握更加准确、完整的工作信息，从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度（Quaglieri，1982）。当然，也有少数学者认为正式的招聘方 式 才 会 招 到 更 好 的 员 工 （ Caldwell&Spivey ， 1983 ；Taylor&Schmit，1983）。无论招聘方式划分的标准如何，国外学者总能从各自的角度提出不同的评估招聘效果的指标，其中员工入职后 的 工 作 表 现 是 一 个 得 到 广 泛 认 可 和 推 崇 的 评 估 指 标 。Wanous（1992）根据对员工入职表现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工；而“入职后的表现”的...
