合益胜任力分级素养词典（通用素养部分）第一部分 词典介绍这本 Hay/McBer 公司 1996 年版分级素养词典，该分级素养词典是世界围迄今为止经透彻讨论后最好的胜任力素养词典。它集二十多年素养讨论之精华，在世界围的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素养模式的不断确认。各素养的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素养都已通过最严格的讨论测试和专业标准测试。每一核心素养都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。1． 通用核心素养：收录在该词典里的通用核心素养，标准系列共有 18 个素养，通常被用来推导出一个人的素养模式：即每一行为事件访谈都会用这 18 个素养进行分析。而真正透彻讨论的模式往往皆包括这 18 个为一组的素养（也许以 18 个素养的改进版为一组）2．补充与个性化通用素养： 尽管这些素养也有效且可靠，可在我们素养模式数据库中出现的频率大大低于前 18 个素养，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。 这些素养在必要时可增加到核心的 18 个素养中进行分析。3．可能出现的素养： 这些素养来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素养的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。第二部分 通用素养（按英文字母顺序排列）成就导向（ACH）： 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为 ACH。（是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？）这种人：1）要把工作做好：努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。2）自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采纳自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。3）业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。（业绩的改进应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分...
