有助于人力资源中级人员专业提升纲要 ——致力于提升招聘的专业性理念篇一、招聘定位业务部门的战略合作伙伴（举例：假如有一天我们能够写出一份报告，“针对您的招聘需求，我调查出以下信息”，人力资源部就真的成为业务部门的战略合作伙伴了
）最合适的人才是企业最需要的人
方法篇一、推断选才标准企业需要什么样的人
—看文化岗位需要什么样的人
—看职责部门需要什么样的人
—看环境胜任力分析二、制定招聘策略时间策略：元旦与春节前后是人才供应的低谷；每年 3、4 月份和 6、7 月份（学生毕业）是求职高峰期；白领跳槽的高峰期在 10 月份
地点策略：渠道选择：社会招聘、内部招聘三、实施招聘活动推动用人部门的参加：确定用人部门 HR 职责，宣导招聘技巧与方法四、安排面试结构化面试五、选择测评工具六、参加录用决策七、建立人才储备八、评估招聘效果及时性: 一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；经济性：二看是否能以最少的投入招到合适人才；匹配性：三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；稳定性：四看"危险期"（一般指进公司后的６个月）内的离职率
案例篇一、MOTO 摩托罗拉的招聘流程 获得应聘者简历——摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料
人力资源部初选——获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先根据各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选
用人部门筛选——人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选
测试(面试与笔试)——对于每一个岗位，人力资源部一般会提供 3 名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录用 1 人
假如 3 名候选人都不合格，就要重新提供候选人
二、戴尔面试案例 陈竹，海军退役军官，祖籍安徽
